Der ULA-Mitgliedsverband Syntra (Eigenschreibweise: syntra – Das Management-Netzwerk Deutsche Telekom), der auch den ULA-Präsidenten Roland Angst stellt, hat Anfang März 2025 in Königswinter sein 70-jähriges Jubiläum gefeiert. Zum Auftakt der Veranstaltung begrüßte die 1. Vorsitzende Stefanie Kreusel die Gäste. Anschließend überbrachte unter anderem Dr. Thomas de Maizière, Bundesminister a. D. und Vorstandsvorsitzender der Deutschen Telekom Stiftung, in einer Videobotschaft seine Glückwünsche. Es folgten weitere Grußworte von langjährigen Wegbegleitern, darunter Otto Neuhoff, Bürgermeister der Stadt Bad Honnef und selbst Syntra-Mitglied. Auch ULA-Hauptgeschäftsführer Michael Schweizer gratulierte und erläuterte, warum Führungskräfte heute mehr denn je ihre politischen Interessen geschlossen und mit einer starken Stimme vertreten müssen. Im weiteren Verlauf gaben verschiedene Speaker Einblicke in Themen wie Führung, digitale Unternehmenstransformation und die zentrale Frage: „Was macht ein gutes Leben aus?“. Am nächsten Tag fand die Delegiertenversammlung von Syntra statt. Dabei wurde der Vorstand in seiner bisherigen Besetzung wiedergewählt: Gerhard Kronisch, Geschäftsführer, Stefanie Kreusel, 1. Vorsitzende, und Roland Angst, 2. Vorsitzender (im Bild von links nach rechts).

Ob im Beruf, in sozialen Beziehungen oder in der Politik: Macht begegnet Menschen überall. In seinem neuen Buch„Die Psychologie der Macht“ untersucht Prof. Carsten Schermuly, Mitglied des wissenschaftlichen Beirats der ULA, wie Macht entsteht, warum sie oft unbewusst wirkt und welche Rolle sie in modernen Unternehmen spielt. Mit den ULA Nachrichten spricht er über Hierarchien, Aufstiegschancen und die Frage, ob Macht zwangsläufig korrumpiert.

ULA Nachrichten:Herr Dr. Schermuly, Ihr neues Buch beleuchtet die Psychologie der Macht. Was verstehen Sie darunter?

Schermuly: Macht ist die asymmetrische Kontrolle über geschätzte Ressourcen. Dabei kommt es zum einen maßgeblich auf die Asymmetrie an – also darauf, dass eine Person mehr von etwas hat, das eine andere benötigt. Zum anderen muss diese Ressource für beide Seiten wertvoll beziehungsweise geschätzt sein. Es gibt verschiedene Formen von Macht, etwa Informations-, Bestrafungs- oder Belohnungsmacht, charismatische Macht oder Expertise-Macht.

Ist Ihr Buch eine Anleitung zum Machterwerb für die Despoten dieser Welt?

Nein, es ist keine Gebrauchsanweisung für den nächsten „Superdiktator“. Vielmehr zeigt es, dass jede und jeder täglich Machtsituationen erlebt. Es geht darum, diese Mechanismen zu verstehen und reflektiert mit ihnen umzugehen. Gerade im beruflichen Alltag erleben wir asymmetrische Machtverhältnisse: Wer hat Zugang zu wichtigen Informationen? Wer trifft Entscheidungen? Wer beeinflusst andere – sei es bewusst oder unbewusst?

Wie verändert Macht Menschen?

Studien zeigen, dass Menschen mit Macht oft weniger Mitgefühl entwickeln, impulsiver handeln und andere stärker objektivieren. Macht aktiviert das Belohnungssystem und kann somit Abhängigkeit erzeugen. Gleichzeitig nimmt die Fähigkeit zur Perspektivenübernahme ab.

Werden mächtige Menschen zwangsläufig unmoralischer? Oder unmoralische Menschen zwangläufig mächtiger?

Nicht unbedingt. Es gibt keine Belege dafür, dass Psychopathen eher aufsteigen. Aber sobald sie in Machtpositionen sind, können die beschriebenen Effekte einsetzen. Deshalb sind Kontrolle und Reflexion entscheidend. Wichtig ist, eine Umgebung zu schaffen, in der auch mächtige Personen kritisches Feedback erhalten – beispielsweise von ihrem familiären Umfeld oder den Kollegen – und ihre Handlungen entsprechend reflektieren.

Wie sieht es mit Frauen in Machtstrukturen aus?

Frauen sind in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert. Nur drei bis vier Prozent derjenigen, die den Aufsichtsratsvorsitz- oder CEO-Posten in Börsenunternehmen bekleiden, sind weiblich. Dabei zeigen Studien, dass Frauen insgesamt erfolgreichere Führungsstile praktizieren. Doch informelle Netzwerke und Beförderungsmechanismen benachteiligen sie häufig.Interessanterweise sind die Unterschiede beim Machtzugang zwischen Männern und Frauen in Laborstudien nur gering. Wenn hier längere Diskussionen geführt werden, werden Frauen kaum seltener zur Führungskraft gewählt oder ernannt.

Liegt das an einem von Männern geprägten System?

Teilweise. Strukturen, die von einer bestimmten Gruppe geschaffen wurden, reproduzieren sich oft selbst. Wenn man das ändern möchte, muss man gezielt Fördermechanismen hinterfragen und diversifizierte Netzwerke aufbauen. Eine Herausforderung ist dabei auch, dass etablierte Macht häufig ungern abgegeben wird.

Was können Unternehmen tun?

Führungskräfte sollten die psychologischen Effekte von Macht verstehen. Transparente, strukturierte Beförderungsprozesse auf allen Hierarchieebenen und kritische Reflexion sind wichtig. Zudem sollten Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen, die empowernd wirken und ein innovationsfreundliches Umfeld fördern.

Ihr Buch beschreibt auch „empowermentorientierte“ Führung. Was ist das?

Es bedeutet, Macht zu nutzen, um andere zu stärken – sie also zu „empowern“ Menschen mit psychologischem Empowerment erleben Sinn, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz in ihrer Arbeit. Das steigert Arbeitszufriedenheit, Innovationskraft und Identifikation mit dem Unternehmen. Wer Mitarbeitende ermutigt und einbindet, schafft ein produktives Umfeld.

Empowermentorientierte Führung hat nachweislich viele positive Effekte: Sie reduziert psychologische Belastungen, erhöht die Leistungsbereitschaft und fördert kreatives Denken. Letztlich kann sie auch für die Führungskraft selbst bereichernd sein, da sie langfristig stabilere und loyalere Teams schafft.

Kann jeder diesen Führungsstil erlernen?

Ja, definitiv. Es geht um konkrete Verhaltensweisen und bewusste Entscheidungen. Allerdings muss sich dieser Stil auch lohnen, etwa durch passende Aufstiegsmechanismen. Es reicht nicht aus, Mitarbeitende zu empowern, wenn die Strukturen für Beförderungen nur die Netzwerkarbeit belohnen.

Welche Erkenntnis aus Ihrem Buch würden Sie den Abgeordneten des neu gewählten Bundestags mitgeben?

Passt auf, was Macht mit Euch macht. Beobachtet, wie sie Euer Verhalten und Erleben verändert. Wählt Menschen zu Vorsitzenden, die verantwortungsvoll mit Macht umgehen können. Und dann kümmert Euch darum, dass der Öffentliche Dienst genug Empowerment bekommt, also Sinn, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz erlebt. Das hilft auch der Demokratie.

Zwar ist die Bundestagswahl vorbei, doch politische Debatten in deutschen Unternehmen bleiben aktuell. Themen wie wirtschaftliche Weichenstellungen, gesellschaftliche Verantwortung und Werteorientierung werden Führungskräfte auch in Zukunft beschäftigen. Die Wirtschaftszeitung Handelsblatt hat sich kürzlich dieser Thematik gewidmet und in einem Artikel die Rolle von Führungskräften bei der Gestaltung eines konstruktiven politischen Dialogs am Arbeitsplatz unterstrichen.

Im Handelsblatt-Artikel zitiert wird auch ULA-Präsident Roland Angst: „Unsere wirtschaftliche Stärke und Wettbewerbsfähigkeit sind untrennbar mit dem sozialen und politischen Frieden verbunden. Daher gilt es für Führungskräfte, Haltung zu zeigen und Verantwortung zu übernehmen.“

Politische Debatten in Unternehmen sollten auf Verantwortung und Neutralität gründen. Die ULA setzt sich aktiv mit der Frage auseinander, wie Führungskräfte politische Diskussionen im Unternehmen moderieren können. Besonders die Mitglieder des wissenschaftlichen Beirats brachten wertvolle Impulse ein. Auf dem Deutschen Führungskräftetag im Juni 2024 diskutierten Prof. Guido Möllering, Direktor des Reinhard-Mohn-Instituts für Unternehmensführung an der Universität Witten/Herdecke, und Prof. Manuela Rousseau, die Kultur- und Medienmanagement an der Hochschule für Musik und Theater Hamburg lehrt, mit den Mitgliedern der Sprecherausschüsse über die Herausforderungen politischer Meinungsäußerung im beruflichen Umfeld.

Im Artikel hat Covestro-CEO Dr. Markus Steilemann die Bedeutung einer wertebasierten Unternehmenskultur betont: „Werte vermitteln, Haltung zeigen – das wird in diesen herausfordernden Zeiten von Führungskräften erwartet. Dazu gehört auch, aktiv für ein demokratisches und konstruktives Miteinander einzutreten.“

Wie viel Politik gehört ins Unternehmen? 

Eine zentrale Frage bleibt, wie Führungskräfte politische Diskussionen moderieren, um produktive Debatten zu ermöglichen, ohne das Arbeitsklima zu belasten. Möllering erklärte im Rahmen einer Handelsblatt-Veranstaltung: „Den Mitarbeitenden ist es nicht egal, wie ihr Unternehmen sich politisch positioniert. Darüber zu sprechen, ist angemessen. Gleichzeitig kann damit ein klares Signal gesetzt werden, im demokratischen Spektrum zu bleiben.“

Auch nach der Bundestagswahl 2025 bleibt das Thema relevant: Wie können Unternehmen politische Diskussionen gestalten, die zur Unternehmenskultur passen und zum gesellschaftlichen Zusammenhalt beitragen? Die Antworten darauf werden in der Arbeitswelt der Zukunft eine entscheidende Rolle spielen.

Der vollständige Artikel ist am 14. Februar 2025 im Karriere-Teil des Handelsblatts auf den Seiten 61 und 62 erschienen. Auch online ist der Beitrag kostenpflichtig abrufbar.

Mit dem neuen Sozialabgabenrechner für Fach- und Führungskräfte macht die ULA die finanziellen Auswirkungen politischer Programme zur Bundestagswahl transparent. Seit dem 30. Januar 2025 können Fach- und Führungskräfte berechnen, welche Mehrbelastungen in Zeiten leerer Sozialkassen durch die politisch häufig geforderte sprunghafte Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung auf sie zukommen würden.

In Deutschland ist der Gender Pay Gap 2024 im Vergleich zum Vorjahr um zwei Prozent gesunken. Nichtsdestotrotz beträgt er immer noch 16 Prozent. Eine wichtige strukturelle Ursache dafür ist fehlende Gehaltstransparenz. Die Equal-Pay-Day-Kampagne 2025 rückt deshalb den Zusammenhang von Lohntransparenz und Gender Pay Gap in den Fokus.

Seit 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Es soll die Durchsetzung des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit fördern. Die Evaluierung des Gesetzes hat allerdings gezeigt, dass es in der aktuellen Fassung nicht wirksam ist. Es ist bei den Beschäftigten nicht bekannt und der individuelle Anspruch auf Auskunft wird daher kaum genutzt. Nur wenige Unternehmen überprüfen ihre Entgeltstrukturen freiwillig und veröffentlichen Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Nach welchen Kriterien Arbeit außerdem bewertet wird und ob diese diskriminierungsfrei sind, ist meist nicht durchschaubar.

Die Diskriminierten müssen gegen ihren Arbeitgeber oder ihre Arbeitgeberin klagen, wollen sie zu ihrem Recht kommen. Oft gehen die Klagen über mehrere Instanzen und kosten Geld, Zeit und Nerven. Auch diese Faktoren führen zur Unwirksamkeit des Gesetzes. Die Europäische Union (EU) verabschiedete 2023 eine Initiative zur stärkeren Transparenz: die Entgelttransparenzrichtlinie. Sie enthält wirksame Maßnahmen gegen Lohndiskriminierung. Die Richtlinie nimmt Unternehmen in die Pflicht, Gehaltskriterien zu definieren und diese nach innen und außen zu kommunizieren.

Der individuelle Auskunftsanspruch gilt für alle Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen zusätzlich regelmäßig über festgelegte Entgeltindikatoren wie den Gender Pay Gap berichten. Werden relevante Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern festgestellt, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich. In diesem Fall ist also nicht nur eine Berichterstattung notwendig, sondern auch konkretes Handeln. Verstöße gegen das Gesetz sollen mit spürbaren Sanktionen geahndet werden, was dem Gesetz zusätzlich Nachdruck und Wirkung verleiht. Bis Juni 2026 muss das Entgelttransparenzgesetz um die Vorgaben der EU ergänzt und erweitert werden. Dies ist eine Chance, den Gender Pay Gap weiter zu verringern.

Unterstützung bei der Umsetzung gibt es bereits: Die Webanwendung „Compass W“ ermöglicht Unternehmen, gleiche und gleichwertige Arbeit für ihre Arbeitsplätze zu ermitteln. Mit „Zert:Equal“ können Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen ihren Entgelttransparenzbericht überprüfen.

In Deutschland wird der Equal Pay Day seit 2008 vom Verband Business and Professional Women (BPW) Germany initiiert und vom BMFSFJ gefördert. Leiterin der Equal-Pay-Day-Kampagne ist Uta Zech. Jedes Jahr machen bundesweite Aktionen auf die Lohnlücke und ihre strukturellen Ursachen aufmerksam. Weitere Informationen gibt es unter www.equalpayday.de.

Im aktuellen Equal-Pay-Day-Journal werden Auswirkungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf den Gender Pay Gap diskutiert. Hier finden sich weitere Informationen zu Compass W und Zert:Equal.

Gezielt hat der Deutsche Führungskräfteverband ULA seinen wissenschaftlichen Beirat erweitert und dessen Mitglieder für eine neue Amtszeit bestätigt. Bestehend aus sieben renommierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern liefert der Beirat wertvolle strategische Impulse, um die Mitglieder der Führungskräfteverbände bei der Bewältigung aktueller und zukünftiger Herausforderungen zu unterstützen. Neu in den Beirat berufen wurde Prof. Eric Kearney, Professor für Führung, Organisation und Personal an der Universität Potsdam. Die ULA Nachrichten haben bei ihm nachgefragt, was für ihn gute Führung ausmacht: „Gute Führung bedeutet heute mehr denn je, nicht nur Dinge anzugehen, die kurzfristig dringlich sind, sondern vor allem solche, die langfristig entscheidend sein werden.“ Wer langfristig entscheidende Dinge angehe, werde auch in zwanzig Jahren noch als großartige Führungspersönlichkeit gelten, welche die richtigen Weichen in eine erfolgreiche Zukunft gestellt hat.

„In Zeiten wachsender wirtschaftlicher und geopolitischer Unsicherheiten wird die Bedeutung exzellenter Führung deutlicher denn je – sowohl in der Wirtschaft als auch in der Politik. Führung ist der Schlüssel, um Wandel zu gestalten, Orientierung zu geben und Vertrauen zu schaffen.“

Roland Angst, ULA-Präsident.

Für Fach- und Führungskräfte bietet das Führungskräfte Institut (FKI) zahlreiche maßgeschneiderte Weiterbildungsseminare an – zu exklusiven Sonderkonditionen für VAA-Mitglieder und Mitglieder von Mitgliedsverbänden der ULA. Hier wird eine kleine Auswahl vorgestellt. Informationen zu weiteren Präsenz- und Onlineseminaren sowie zur Anmeldung gibt es auf www.fki-online.de.

Konflikte erkennen und erfolgreich bewältigen
20. Mai 2025 – Webseminar – zwei Stunden
Konflikte gehören zum Leben, beruflich wie privat. Gerade Veränderungsprozesse sind für diverse Konfliktsituationen prädestiniert. Sie zu verdrängen und unter den Teppich zu kehren, ist selten eine gute Idee. In seinem Workshop erklärt Managementcoach Michael Fridrich verschiedene Konfliktformen und Verhaltensweisen.

ChatGPT, Copilot, Firefly & Co. – KI effektiv einsetzen
21. Mai 2025 – Webseminar – zweieinhalb Stunden
Im Bereich der Künstlichen Intelligenz ist die Entwicklung atemberaubend. In Zukunft wird das Arbeitsleben immer stärker von KI-Unterstützung geprägt sein. Welche KI-Tools gibt es und wie setzt man sie ein? In diesem Seminar gibt IT-Experte und Diplomphysiker Guido Stiebitz einen Überblick und stellt die wichtigsten Werkzeuge vor.

Effizienz und Effektivität im Tagesgeschäft
3. Juni 2025 – Webseminar – zwei Stunden
Wenn geplante Tagesziele verfehlt und dringende Themen verschoben wurden, wachsen der Stress und die Unzufriedenheit. In seinem Seminar gibt Referent Michael Fridrich Tipps zur Eigenmotivation und erläutert, wie man richtig Ziele setzt und mit Zeitfallen umgeht. Dazu gehört auch, Prioritäten zu setzen und klüger zu delegieren.