Grundsätzlich kann arbeitgeberseitig bei Vorliegen tragender Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz auch während der Kurzarbeit gekündigt werden. Ausnahme: Es besteht eine Betriebsvereinbarung, die betriebsbedingte Kündigungen ausschließt oder solch ein Ausschluss ist einzelvertraglich vereinbart. Arbeitnehmer selbst können allerdings immer ordentlich kündigen. Ebenso kann immer ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden. Ist die Kündigung ausgesprochen beziehungsweise der Aufhebungsvertrag abgeschlossen, darf kein Kurzarbeitergeld mehr beansprucht werden. Dann ist das ungekürzte Entgelt zu zahlen.

In der juristischen Fachliteratur wird aktuell diskutiert, bei Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzregeln die verhaltensbedingte Kündigung sogar die fristlose Kündigung zuzulassen. Gegen ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen gibt es typischerweise keinen Schutz durch Kollektivregelungen. Einen Ausschluss außerordentlicher Kündigungen gibt es nicht.

Der Arbeitgeber hat gegenüber den Arbeitnehmern eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Diese ist in den §§ 3 und 4 Arbeitsschutzgesetz rahmenmäßig geregelt und wird detailliert auch für den Fall der Coronapandemie durch entsprechende Arbeitsschutzregeln und Empfehlungen umgesetzt (Hinweise dazu gibt auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in ihren Corona-FAQ) Dazu gehören beispielsweise die Abstandseinhaltung (1,5 bis 2 Meter), Trennwände, Verfügbarkeit von Desinfektionsmitteln, Reinigung von Türklinken und Lüften der Arbeitsräume.

Ein Recht des Arbeitnehmers, wegen Nichteinhaltung einzelner Regelungen die Arbeit zu verweigern, kann nur im Einzelfall gegeben sein. Bei nachhaltiger Verletzung der Hygieneregelungen durch den Arbeitgeber darf der Mangel bei den Aufsichtsbehörden angezeigt oder sogar die Beseitigung des Mangels beim Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Es gibt keine Pflicht des Arbeitnehmers, die Corona-Tracing-App zu installieren. Das ist auch bei dienstlich zur Verfügung gestellten Smartphones aus Gründen des Persönlichkeits- und Datenschutzes gültig. Im Ernstfall müsste sonst ein betroffener Arbeitnehmer auf dem Smartphone seines Arbeitgebers auch seine Infektion eintragen.

Auch die Durchführung von Fiebermessungen oder sogenannten Schnelltests ist grundsätzlich nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers zulässig. Der Datenschutz der betroffenen Arbeitnehmer ist dabei durch den Arbeitgeber strikt zu beachten.

Mittlerweile sind die Regelungen der Corona-Arbeitsschutzverordnung bis spätestens zum 19. März 2022 verlängert worden. Die Homeofficepflicht ist mit Wirkung zum 24. Juli 2021 im Infektionsschutzgesetz erneut in Kraft getreten. Bereits mit der 3. Verordnung kam die Verpflichtung des Arbeitgebers, sogenannte Coronaschnelltests anzubieten. Dazu gibt es hier in den FAQ weiter unten einen eigenen Punkt. Im Übrigen ist die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung weiterhin in Kraft.

Grundsätzlich ist in Zeiten ohne Coronapandemie eine Tätigkeit im Homeoffice nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist, dass der Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten darf und dort auch die entsprechende Infrastruktur vorhanden ist. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers war durch einen Gesetzentwurf des BMAS für Ende 2020 vorgesehen, ist aber im Gesetzgebungsverfahren gescheitert. Mit der Novellierung des Infektionsschutzgesetzes ist aber jetzt wieder die sogenannte Homeofficepflicht seit dem 24. November 2021 in Kraft.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO geht nicht so weit, den Mitarbeiter per Weisung in sein Homeoffice zu schicken, da nach Artikel 13 Grundgesetz der Schutz der Wohnung ein hohes Gut darstellt. Während der Pandemie wird jedoch in der juristischen Literatur vertreten, dass aus Fürsorgegründen der Arbeitgeber das in dieser besonderen Situation der Pandemie darf. Denn nach § 618 Abs. 1 BGB als verpflichtender Schutznorm für die Abwendung von Gefahr für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers soll nach dieser Auffassung ein kurzzeitiger Verstoß gegen das Verfassungsrecht hinnehmbar sein.

Jede Regelung zur Arbeit im Homeoffice muss im Zweifel mit einer Vereinbarung zum Widerruf dieser Anweisung verbunden sein. Das hat auch bei unterbliebener ausdrücklicher Vereinbarung zur Folge, dass der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz im Unternehmen zurückkehren muss, ohne dass es einer gesonderten Vereinbarung dazu oder eine Änderungskündigung bedarf. Ist nämlich für die Dauer der Pandemie eine auch nur konkludente Vereinbarung dazu getroffen worden, so endet sie wegen der Sachgrundbefristung mit dem Ende der Gefährdungslage. Ungeklärt ist, ob bei schlichtem Weiterlaufen des Homeoffice über den 1. Juli 2021 hinaus ein Vertrauenstatbestand zur Änderung des Arbeitsvertrages entstanden ist.

Das Arbeitszeitgesetz mit seinen Höchstgrenzen für die tägliche Arbeitszeit, den Pausenregelungen und Ruhezeiten gilt auch im Homeoffice. Das bezieht auch abgestimmte Zeiten der Erreichbarkeit im Hinblick auf E-Mails und die Nutzung des dienstlichen Smartphones ein. Die Arbeitszeit ist nach dem Arbeitszeitgesetz genauso zu erfassen wie am betrieblichen Arbeitsplatz. Selbstaufzeichnung ist dabei zulässig.

Im Homeoffice besteht der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Versichert sind alle Tätigkeiten, die in einem sachlichen Zusammenhang mit der Arbeit stehen, nicht nur im häuslichen Arbeitszimmer, sondern auch für andere Räume der Wohnung oder des Hauses, in denen aus technischen Gründen für die Arbeit benötigtes Gerät oder Material aufgestellt oder gelagert ist. Kein Schutz besteht im Homeoffice bei rein privaten Verrichtungen.

Auch im angewiesenen Homeoffice ist der Arbeitgeber verpflichtet, die notwendigen Arbeitsmittel nicht nur in Bezug auf PC-Technik, sondern auch auf geeignetes Mobiliar zur Verfügung zu stellen. Und der Arbeitgeber muss arbeitsschutzrechtlich zumindest eine Einweisung in die Regeln des Arbeitsschutzes und sogar mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Selbst wenn nur eine Vereinbarung zum mobilen Arbeiten, nicht aber zum Homeoffice getroffen worden ist, aber aus tatsächlichen Gründen wie bei Einschränkungen durch das Infektionsschutzgesetz nur eine Tätigkeit in der eigenen Wohnung im Homeoffice tatsächlich möglich ist, gelten im Zweifel die erhöhten Schutzregelungen wie die entsprechende Anwendung der Arbeitsstättenverordnung.

Mittlerweile sind die geltenden Regelungen der Corona-Arbeitsschutzverordnung bis zum Ende der epidemischen Lage von nationaler Tragweite, spätestens bis zum 19. März 2022 worden. Mit der neuen Regelung im Infektionsschutzgesetz § 28 b Abs. 4 IfSG besteht seit dem 24. November 2021 erneut wie in der ersten Jahreshälfte eine Pflicht für den Arbeitgeber oder ein Anspruch für Beschäftigte, die Arbeit im Homeoffice zu leisten – und zwar im Zeitraum bis maximal zum 19. März 2022. Es dürfen keine zwingenden betriebsbedingten Gründe und beim Beschäftigten keine Gründe wie zum Beispiel Raumkapazität, EDV-Probleme oder Kinderbetreuung entgegenstehen.

Akademiker in den Unternehmen sind zumeist AT-Mitarbeiter oder leitende Angestellte. Für leitende Angestellte, die aufgaben- und nicht arbeitszeitorientiert arbeiten, ist Kurzarbeit kein geeignetes Instrument. Ein politischer Solidarbeitrag dieser Personengruppe, zum Beispiel in Form einer Gehaltskürzung um zehn Prozent, kann aus VAA-Sicht nur freiwillig erfolgen. Für leitende Angestellte ist eine Sprecherausschussrichtlinie im Sinne von § 28 Abs. 1 Sprecherausschussgesetz denkbar. Sie bedarf jedoch immer der einzelvertraglichen Umsetzung mit der Folge, dass in jedem Fall ein freiwilliger Solidarbeitrag bleibt.

AT-Mitarbeiter können jedoch in die Kurzarbeit einbezogen werden, grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertraglich legitimiert. In einer wirksamen Betriebsvereinbarung müssen jedoch immer die betroffenen Bereiche, der Start und die Länge der Zeit der Kurzarbeit festgelegt sowie namentlich die betroffenen Arbeitnehmer und der Umfang der Verkürzung der Arbeitszeit im Verhältnis zur Vollarbeitszeit geregelt sein. So eine Betriebsvereinbarung muss in jedem Fall die tariflichen Regelungen beachten.

Für Mitarbeiter, die unter den Akademiker-Manteltarifvertrag fallen, begründet § 5 Ziff. 3 des Tarifvertrages die Zulässigkeit einer individuellen Gehaltskürzung nach Einführung von Kurzarbeit. Der Pauschalabzug vom Gehalt ist unter Einhaltung der tariflichen Ankündigungsfrist von einem Monat statthaft, jedoch frühestens zwei Monate nach Beginn der Kurzarbeit. Der Tarifvertrag legt aber nicht fest, in welcher Form und Höhe der Pauschalabzug anzukündigen ist. Eine Betriebsvereinbarung wird zur Umsetzung ausreichen.

Diese Regelung des Akademiker-Manteltarifvertrages ist aber nur für Kurzarbeit mit einer kurzen Dauer vorteilhaft, nicht jedoch bei längeren Phasen. In diesen Fällen ist die Regelung gegenüber dem Manteltarifvertrag Chemie nachteilig, da sie keine tarifvertragliche Aufstockung auf 90 Prozent des Entgelts enthält. Denn diese Aufstockung ist gerade für Mitarbeiter im AT-Bereich mit höherem Einkommen vorteilhaft. Aus diesem Grund haben die Tarifvertragsparteien der chemischen Industrie zunächst bis zum 31. Dezember 2021 von der Öffnungsklausel des § 5 Akademiker-Manteltarifvertrages Gebrauch gemacht, die es erlaubt, einheitliche Regelungen zur Kurzarbeit unter Anwendung der kurzen Ankündigungsfrist von 3 Tagen statt von 14 Tagen des Manteltarifvertrages Chemie und der Regelungen zur Aufstockung nach § 7 Abs. 1 dieses Manteltarifvertrages entsprechende Aufstockungen zu 90 Prozent eines durchschnittlichen monatlichen Einkommens vorzunehmen.

Um einen Anhaltspunkt für die bei Kurzarbeit eintretenden Einkommensverluste für AT-Mitarbeiter geben zu können, steht für VAA-Mitglieder auf der Mitgliederplattform MeinVAA exklusiv ein Onlinerechner zur Berechnung des individuellen Monatsentgelts bei Kurzarbeit bereit. Nähere Beratung im Einzelfall ausschließlich für VAA-Mitglieder erteilen die Juristen des Verbandes.

Das Direktionsrecht im Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber nur nach billigem Ermessen ausüben. Soweit er Mitarbeiter einer konkreten Gesundheitsgefährdung aussetzt, ist die Weisung unverbindlich und rechtswidrig. Sie braucht nicht befolgt zu werden.

Warnt das Auswärtige Amt vor Reisen in Risikogebiete, so liegt solch ein Fall vor. Aber auch in anderen Fällen ist immer zunächst im Einzelfall eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an der Vermeidung einer Gesundheitsgefährdung und den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen. Im Konfliktfall empfiehlt sich die Einschaltung von Sprecherausschuss oder Betriebsrat.

Eine Urlaubsreise in ein sogenanntes Risikogebiet darf der Arbeitgeber wegen des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht nicht verbieten. Auch eine behördliche Reisewarnung ist noch kein Reiseverbot. Für den Arbeitnehmer bedeutet das zunächst persönlich, dass bei einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus unter Umständen die Leistungen einer Auslandskrankenversicherung verweigert werden können. Daneben sind lokale Reisebeschränkungen und eventuell Quarantänevorschriften bei der Rückreise zu beachten.

Infiziert sich ein Arbeitnehmer mit dem neuartigen Coronavirus, riskiert er die Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Arbeitnehmer muss sich dann bezüglich seiner Verantwortung durch konkrete Tatsachen entlasten.

In keinem Fall hat aber der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, auch nicht im Wege der Betriebsvereinbarung, uneingeschränkt ohne konkrete Anhaltspunkte für das Vorliegen einer besonderen Gefährdung der Gesundheit der Mitarbeiter Auskunft über Reisen innerhalb oder außerhalb des Bundesgebiets vom Arbeitnehmer zu erhalten.

Bei einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor und es entsteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Ein solcher Anspruch besteht jedoch nicht, wenn bei einem Arbeitnehmer lediglich eine Vermutung besteht, weil er sich in engerem Kontakt mit einer infizierten Person befunden hat oder in eine behördlich angeordnete Quarantäne geschickt wird.

Derjenige, der in eine amtlich angeordnete Quarantäne geschickt wird und damit einem beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegt, erhält eine Entschädigung in Höhe des Nettogehalts nach § 56 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten. Ausgezahlt wird diese Entschädigung vom Arbeitgeber: Die Kosten werden ihm durch das Gesundheitsamt für die Dauer der ersten sechs Wochen erstattet. Danach wird direkt von der zuständigen Behörde eine Auszahlung vorgenommen, die sich in der Höhe nach dem Krankengeldanspruch richtet.

Ist der Arbeitnehmer wegen Symptomfreiheit bei einer Infektion oder durch behördliche Anordnung der Quarantäne wegen eines infizierten Angehörigen an der Fortsetzung seiner Tätigkeit im Betrieb gehindert, kann der Arbeitgeber aus arbeitsvertraglicher Treuepflicht dem Arbeitnehmer die Arbeit aus dem Homeoffice anbieten – soweit tatsächlich und technisch die Möglichkeit zur Fortsetzung der Aufgaben im Homeoffice besteht. Das ist regelmäßig auch deshalb im Interesse des Arbeitnehmers, weil die Fortsetzung der Auszahlung des ungekürzten Entgelts regelmäßig die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz nicht unerheblich übersteigt. Einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Fortsetzung seiner beruflichen Aufgaben im Homeoffice gibt es aber auch in diesem Fall regelmäßig nicht.

Wenn der Arbeitnehmer nur vermutet, dass er in engem Kontakt mit einer Person steht, die infiziert ist, kann ein Verhinderungsgrund nach § 616 BGB vorliegen. Danach kann ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der vollen Vergütung von der Arbeit fernbleiben, wenn er vorübergehend aus Gründen, die in seiner persönlichen Sphäre liegen, an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist. Die Anwendung dieser Vorschrift ist jedoch umstritten. In zahlreichen Betriebsvereinbarungen werden diese Fälle geregelt. Vermutet der Arbeitgeber hingegen nur, dass der Arbeitnehmer erkrankt sein könnte, befindet er sich im Annahmeverzug und schuldet weiter das ungekürzte Entgelt.

Grundsätzlich gilt aber, dass bei ärztlicher Feststellung der Infektion durch das neuartige Coronavirus bis auf in der Chemieindustrie gewöhnlich nicht präsente Berufsgruppen keine Pflicht besteht, dem Arbeitgeber oder den Kollegen die ärztliche Diagnose offenzulegen. Es steht dem Arbeitnehmer natürlich frei, zu warnen. In jedem Fall erfolgt aber eine Meldung durch den Arzt an das Gesundheitsamt nach dem Infektionsschutzgesetz, sodass die Nachricht in der Folge ohnehin beim Arbeitgeber ankommt. Verhindert werden soll in jedem Fall eine Stigmatisierung des betroffenen Mitarbeiters. Es besteht also kein Anspruch, ihn betriebsöffentlich namentlich zu benennen.

Am 27. Mai 2020 hat der Bundestag eine Neuerung der Entschädigungsregelung beschlossen, derzufolge Eltern Zahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz als Entschädigung für den Verdienstausfall für die Dauer von höchstens zehn Wochen statt bisher sechs Wochen beantragen können. Diese Regelungen wie auch das Kinderkrankengeld sind weiterhin in Kraft. Beide Elternteile können also insgesamt 20 Wochen beantragen, Alleinerziehende ebenfalls. Ein Antrag kann auch streckenweise und tageweise gestellt werden – und damit insgesamt gestreckt. Auch diese Regelungen sind aktuell verlängert worden.

Das Gesetz ist nur für Kinder bis zu einem Betreuungsalter von zwölf Jahren gedacht. Es wird maximal 67 Prozent des Nettoverdienstausfalls bis höchstens 2.016 Euro monatlich gezahlt. Die Leistung erhalten aber nur Eltern, die keine anderweitige zumutbare Betreuungsleistung – Großeltern sind aus Pandemiegründen ausgeschlossen – vorweisen können. Einschränkungen ergeben sich, wenn im Homeoffice gearbeitet wird oder noch Arbeitszeitguthaben oder Urlaubsansprüche vorliegen. Bei Urlaub ist der Resturlaub aus dem letzten Jahr gemeint, nicht berücksichtigt werden musste 2021 bereits verplanter Urlaub.

Bei Kurzarbeit gilt der Arbeitsausfall als vermeidbar, wenn er bei der Gewährung von Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann. Die Bundesagentur für Arbeit sieht aber bis zum Jahresende davon ab, die Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr zur Vermeidung der Kurzarbeit einzufordern. Urlaub aus dem Vorjahr ist hingegen einzubringen.

An Tagen, an denen wegen der Kurzarbeit nicht gearbeitet wird, kann kein Urlaub gewährt werden. Das gilt auch dann, wenn er bereits zuvor bewilligt und angetreten wurde. Aus diesem Grund sollten diese Arbeitnehmer auch von der Kurzarbeit in der Betriebsvereinbarung ausgenommen werden. Wird also weniger oder gar keine Arbeit geleistet, verringert sich auch der Anspruch auf Erholungsurlaub zeitlich entsprechend, da Kurzarbeiter aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofes mit „vorübergehend teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern“ gleichzusetzen sind. Dies gilt auch im Falle der „Kurzarbeit null“, also wenn gar keine Arbeitspflicht besteht.

Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Wenn es hier durch die Einführung von Kurzarbeit zu Verdienstkürzungen kommt, bleiben diese für die Berechnung außer Betracht. An diesen Tagen wird kein Kurzarbeitergeld gewährt

Es besteht im Übrigen kein Anspruch, bereits genehmigten Urlaub wegen beispielsweise zwischenzeitlich eingetretenem Reiseverbot für das geplante Urlaubsgebiet wieder zurückzunehmen.

Am 21. Januar 2021 hat der Bundesminister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung – kurz: Corona-Arbeitsschutzverordnung – vorgestellt, die am 27. Januar 2021 in Kraft getreten ist. Mittlerweile sind am 22. April 2021 die geltenden Regelungen der Arbeitsschutzverordnung bis zum 30. Juni 2021 und ab dem 1. Juli 2021, nachfolgend ab dem 10. September mit Anpassungen für die Dauer der epidemischen Lage nationaler Tragweite bis spätestens 24. November 2021 verlängert worden. Die Homeofficepflicht im Infektionsschutzgesetz ist am 30. Juni 2021 ausgelaufen. Mit der 3. Verordnung kam die Verpflichtung des Arbeitgebers hinzu, sogenannte Coronaschnelltests anzubieten. Arbeitgeber sind nach wie vor verpflichtet, in ihren Betrieben mindestens zweimal pro Woche für alle in Präsenz arbeitenden Beschäftigten die Möglichkeit für Schnell- oder Selbsttests anzubieten. Hintergrund ist nach wie vor die Befürchtung vor der Ausbreitung weiterer Virusvarianten. Es besteht aber keine Pflicht, die Testangebote wahrzunehmen. Ausnahmen bestehen für vollständig Geimpfte und von einer COVID-19-Erkrankung Genesene.

Auch die die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards sowie SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln sind grundsätzlich bis auf wenige Ausnahmen weiterhin gültig. Danach sind die Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer darauf hinzuweisen und alles Erforderliche für den wirksamen Schutz der Beschäftigten vor einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus zu regeln:

• Einhaltung des Mindestabstandes von 1,5 Metern zu anderen Personen; Tragen von Mund-Nasen-Bedeckung, wo dies nicht möglich ist.
• In Kantinen und Pausenräumen muss ebenfalls der Mindestabstand von 1,5 Metern eingehalten werden. 
• Arbeitgeber müssen Flüssigseife und Handtuchspender in Sanitärräumen bereitstellen.
• Regelmäßiges Lüften muss gewährleistet sein.

Durch die Regelungen ergeben sich strenge Anforderungen für jeden Arbeitgeber, die Sicherheit zum Schutz der Beschäftigten vor einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus zu verhindern. Der Arbeitgeber muss nach wie vor ein Hygienekonzept bereitstellen, in dem erforderliche Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festgelegt sind und umgesetzt werden. Dieses Konzept muss für alle Beschäftigten zugänglich sein. Bei einzelnen Fragen können sich VAA-Mitglieder gern an die Geschäftsstelle Köln oder das VAA-Büro Berlin wenden.

• Zurverfügungstellung von zwei Coronatests pro Woche für Arbeitnehmer, die nicht im Homeoffice arbeiten,
• Bildung kleinerer Arbeitsgruppen in Betrieben ab zehn Beschäftigten,
• Ermöglichen von zeitversetztem Arbeiten,
• Verpflichten des Tragens von medizinischen Gesichtsmasken oder FFP2-Masken oder vergleichbaren Atemschutzmasken.
• Anspruch der Beschäftigten auf Wahrnehmung eines Impftermins während der Arbeitszeit
• Pflicht der Arbeitgeber zur organisatorischen und personellen Unterstützung der Betriebsärzte bei Durchführung der Impfungen

Entfallen ist die zuvor geltende Regelung zur Mindestfläche pro Person von zehn Quadratmetern bei gleichzeitiger Arbeit von mehreren Personen in einem Raum.

Die Verordnung legt fest, dass der Arbeitgeber seine Hygienekonzepte durch eine Gefährdungsbeurteilung zu überprüfen und gegebenenfalls zu aktualisieren hat. Die Gefährdungsbeurteilung wird nach der Art der Tätigkeiten im Betrieb ohne eine feste Regel vorgenommen – die Betriebe haben einen breiten Spielraum zur Umsetzung entsprechend ihrer individuellen Situation. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber jetzt nach Inkrafttreten der Verordnung seine bisherigen Maßnahmen zum Arbeits- und Infektionsschutz im Betrieb zwingend überprüfen muss, insbesondere, ob die Anforderungen der Corona-Arbeitsschutzverordnung umgesetzt sind, und falls nicht, welche Maßnahmen sich daraus ableiten. Das betrifft nach wie vor die getroffenen Maßnahmen zur Ausführung der Tätigkeit in der Wohnung des Beschäftigten, zur Kontaktreduzierung, zur Personenbegrenzung, zur Bildung kleinerer Arbeitsgruppen, zum zeitversetzten Arbeiten und zur Bereitstellung von medizinischen Gesichtsmasken. All dies muss sofort geschehen, selbst wenn die Maßnahmen nicht insgesamt sofort umgesetzt werden.

Die gleichzeitige Nutzung von Räumen im Betrieb durch mehrere Personen ist auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren. Ansonsten sind weitere Schutzmaßnahmen zu treffen.

Zu diesen Räumen zählen nicht Sanitär-, Pausenräume und Unterkünfte – es gelten weiterhin die Regelungen der Arbeitsschutzregel. Die erforderliche Mindestfläche von zehn Quadratmetern pro Person bezieht sich ansonsten auf alle geschlossenen, von mehreren Personen gleichzeitig genutzten Räume. Die Schutzmaßnahmen selbst müssen durch die Gefährdungsbeurteilung festgelegt sein. Sind die Flächenansprüche nicht einzuhalten, dann sind die Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 Corona-ArbSchV verpflichtet, medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken oder vergleichbare Atemschutzmasken zur Verfügung zu stellen. Eine Absenkung des Schutzstandards ist unzulässig. Gegebenenfalls müssen auch Trennwände aufgestellt werden. Die Kosten für die Masken und alle anderen Maßnahmen trägt der Arbeitgeber.

Der Erfüllungsaufwand, also der Ersatz von Kosten des Beschäftigten durch ein Homeofficeangebot ist von der unternehmerischen Entscheidung im Einzelfall abhängig. Die notwendigen IT-Systeme sollten aber gestellt werden. Denn Arbeitsmittel muss nach den Grundsätzen des Arbeitsrechts prinzipiell der Arbeitgeber stellen.

Der Gesetzgeber sieht aber den Arbeitgeber nicht umfassend in der Pflicht. Möglich soll es sein, dass der Beschäftigte im Homeoffice auch eigene Arbeitsmittel verwendet. Hier ist jedoch aus datenschutzrechtlichen Gründen besondere Vorsicht geboten. So empfiehlt es sich, nur per VPN an das Firmennetz angebunden zu sein, um in sicherer Umgebung auch mit dem eigenen Rechner arbeiten zu können. Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und Informationsfreiheit vertritt sogar die Ansicht, dass ungeachtet solcher Sicherungsmaßnahmen private Endgeräte nicht zu dienstlichen Zwecken genutzt werden sollten.

In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten sind die Beschäftigten in möglichst kleine Arbeitsgruppen einzuteilen. Dabei sind Personenkontakte zwischen den einzelnen Arbeitsgruppen im Betriebsablauf und nach Änderung dieser Einteilung im Sinne der Verordnung auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren. Ein geeignetes Mittel ist das zeitversetzte Arbeiten, sobald es die betrieblichen Gegebenheiten zulassen. Für die Entzerrung der Betriebsabläufe gelten aber nach wie vor die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes.

Ausnahmen für das Arbeitszeitgesetz sind derzeit nicht mehr vorhanden und nicht vorgesehen. Mit Entzerrung von betrieblichen Abläufen ist nach dem Verordnungsgeber beispielsweise gemeint, dass auch das Zusammenkommen von Beschäftigten in Arbeitspausen oder in entsprechenden Pausenräumen vermieden wird. Eine Änderung der Zusammensetzung der jeweiligen Arbeitsgruppen ist zu vermeiden.

Die Arbeitgeber sind seit dem 23. April 2021 und bis zum 19. März 2022 verpflichtet, in ihren Betrieben allen Beschäftigten, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, regelmäßige Selbst- oder Schnelltests anzubieten, mindestens zweimal pro Woche. Um welche Tests es sich dabei handelt, ist gleichgültig: Erlaubt sind PCR-Tests, Antigen-Schnelltests oder Selbsttests. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.

Es gibt zwar keine Bescheinigungspflicht über das Ergebnis, die Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, die entsprechenden Unterlagen wie Rechnungen und Angebotsnachweise an die Beschäftigten als Nachweis gegenüber Behörden aufzubewahren.

Seit dem 24. November 2021 muss aufgrund der Novellierung des Infektionsschutzgesetzes in § 28b IfSG eine Befragung der Beschäftigten hinsichtlich des betrieblichen Pandemieschutzes durchgeführt werden.

In den Betrieben, in denen physische Kontakte – gemeint sind Abstandsregelungen – nicht ausgeschlossen werden können, muss verpflichtend ein 3-G-Konzept vorgenommen werden. Dazu reicht die bloße Möglichkeit aus, dass der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht eingehalten werden kann. Deshalb gilt die Verpflichtung nicht im Homeoffice oder beim Kunden- und Außendienst. Sobald aber die Arbeitsstätte betreten werden soll, kommt die 3-G-Regelung zur Anwendung.

Die 3-G-plus-Regelung ist nur gültig in Krankenhäusern, Arztpraxen, ambulanten Pflegediensten und Rettungsdiensten. Für alle anderen Betriebe gilt die 3-G-Regelung.

Das bedeutet: Vertreter des Arbeitgebers und Beschäftigte dürfen die Arbeitsstätten nur betreten, wenn diese Personen entweder geimpft, genesen oder getestet sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder diese Nachweise beim Arbeitgeber bereits hinterlegt worden sind.

Geimpft ist, wer einen anerkannten Impfnachweis hat und keine COVID-19-Symptome aufweist. Der Nachweis erfolgt entweder über den Eintrag in einem Infoausweis oder digital.

Genesen ist, wer keine Symptome aufweist und einen Genesenennachweis hat. Dieser weist einen positiven PCR-Test aus, der entweder auf Papier oder auch digital mindestens 28 Tage und höchstens sechs Monate zurückliegen darf.

Getestet ist, wer bei einem negativen Testnachweis keine Symptome aufweist. Akzeptiert werden In-vitro-Diagnostika, die für den direkten Erregernachweis des Coronavirus bestimmt sind und die aufgrund ihrer CE-Kennzeichnung oder einer erteilten Sonderzulassung als verkehrsfähig gelten (sogenannte Antigen-Schnelltests). Diese werden nur akzeptiert, wenn sie in einem der zugelassenen Bürgerteststellen oder vor Ort im Betrieb unter Aufsicht geschulten Personals durchgeführt werden. Schnelltest zur Selbstanwendung erfüllen diese Voraussetzung nicht.

Der Test darf bei Betreten des Betriebes maximal 24 Stunden alt sein, ein PCR-Test 48 Stunden. Der Arbeitgeber hat keine Pflicht, diese Tests zu finanzieren. Es obliegt allein dem Arbeitnehmer, entsprechende Nachweise auf seine Kosten zu führen.

Der Betrieb und damit der Arbeitgeber ist verpflichtet, für sechs Monate den Nachweis über den Status zu führen und bei Getesteten täglich zu kontrollieren. Dazu ist im Infektionsschutzgesetz unter Verweis auf die DSGVO ein Erlaubnistatbestand geschaffen worden. Das bedeutet zugleich, dass Beschäftigte, die keine Auskunft über ihren im Status geben möchten, täglich verpflichtet sind, einen entsprechenden Test vorzuweisen.

Verweigern Mitarbeiter den Nachweis im Sinne der 3-G-Regelung, so muss ihnen der Zutritt zum Betrieb untersagt werden. Ist Homeoffice in diesem Fall nicht möglich, entfällt die Entgeltfortzahlung und bei mehrfachem Verstoß wird auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses diskutiert.

Für den Betriebsrat besteht kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Einführung von 3 G am Arbeitsplatz, weil dies gesetzlich geregelt ist. Das „Wie“ der Umsetzung ist jedoch den Regelungen des § 87 I Nr. 1, 6, 7 BetrVG mitbestimmungsrechtlich unterworfen. Ob schärfere Regelungen eines Unternehmens zulässig sind, hängt vom Einzelfall ab und ist arbeitsgerichtlich nicht entschieden.