Die Rubrik VAA stellt die Ergebnisse einer Umfrage zum Thema „Führungserwartung der verschiedenen Generationen“ bereit. Hier lassen sich einige Handlungsvorschläge für die Zukunft ableiten. Wer dieses Jahr die besten Resultate beim Werben um neue VAA-Mitglieder erzielt hat, lässt sich ebenfalls nachlesen. Außerdem verrät ESA-Astronautin Samantha Cristoforetti, wieso die Souveränität der ESA im All wichtig für alle ist.  

Eine vom VAA und der DECHEMA durchgeführte Studie zeigt in der Rubrik Branche, dass für den Chemie- und Pharmastandort Deutschland nach wie vor kein echter Positivtrend erkennbar ist. Weiterhin berichtet die Rubrik vom jährlichen European Chemistry Partnering, das vom langjährigen VAA-Mitglied und Branchennetzwerker Dr. Holger Bengs vor vielen Jahren initiiert worden ist.  

An den Hochschulen quer durch Deutschland führen die GDCh und ihre Jugendorganisation JCF gemeinsam mit dem VAA Veranstaltungen durch. Dort erfahren Studierende, wie sie den Einstieg ins Berufsleben nach dem Studium vereinfachen können. Dies lässt sich in der Rubrik Studium nachlesen. 

Aus der ULA, dem politischen Dachverband des VAA, gibt es ebenfalls einige Nachrichten zu vermelden: unter anderem zum Syntra-Jubiläum, zum Thema Macht und Psychologie sowie zur Entgelttransparenz. Erwähnt wird auch das Aufgreifen einer ULA-Initiative zu politischen Diskursen in Unternehmen im Handelsblatt. 

In der Rubrik Recht schildert VAA-Juristin Pauline Rust, was man zum aktuellen Stand bei Elternzeit und Elterngeld wissen muss. Sie zeigt dabei auch, was ab dem 1. April 2025 auf Eltern mit einem Einkommen von mehr 175.000 Euro jährlich zukommt. Außerdem spannend: ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts über die gewerkschaftliche Mitgliederwerbung in Kommunikationskanälen von Unternehmen. 

Auch wieder mit dabei ist Kabarettist Erik Lehmann, der sich unter anderem mit Eiern in Amerika und anderswo auseinandersetzt.  

In der Rubrik Vermischtes widmet sich die bei Leserinnen und Lesern beliebte Serie „ChemieGeschichte(n)“ dem Maß fast aller Dinge – dem Meter beziehungsweise der Entstehung des sogenannten Urmeters.   

Selbstverständlich wird auch diese Ausgabe durch weitere Meldungen und Artikel aus Branche, Verband, Wissenschaft und Service abgerundet.  

Neben dem Webmagazin gibt es das VAA Magazin außerdem als interaktives, blätterbares E-Paper und als klassisches PDF. Einfach anklicken und anlesen – die Redaktion wünscht viel Spaß bei der Lektüre! 

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Der Arbeitgeber übersandte hingegen schon im Mai und Juni einige von Jobportalen oder Unternehmen online gestellte Stellenanzeigen. Der Arbeitnehmer bewarb sich erst Ende Juni auf manche dieser Ausschreibungen. Der Arbeitgeber zahlte dem Arbeitnehmer für Juni 2023 keine Vergütung mehr, weil dieser nach seiner Ansicht verpflichtet gewesen wäre, sich während der Freistellung zeitnah auf die ihm überlassenen Stellenangebote zu bewerben. Die daraufhin vom Arbeitnehmer erhobene Klage wies das Arbeitsgericht ab, in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht war der Arbeitnehmer hingegen erfolgreich.

Nun hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Sinne des Arbeitnehmers entschieden (Urteil vom 12. Februar 2025, Aktenzeichen: 5 AZR 127/24): Der Arbeitgeber befand sich aufgrund der von ihm einseitig erklärten Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist im Annahmeverzug und schuldet dem Arbeitnehmer nach § 615 BGB die vereinbarte Vergütung für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist. Der durch eine fiktive Anrechnung nicht erworbenen Verdienstes beim Arbeitnehmer eintretende Nachteil sei nur gerechtfertigt, wenn dieser wider Treu und Glauben (§ 242 BGB) untätig geblieben wäre. Dies war beim vorliegenden Sachverhalt jedoch nicht der Fall.

Das Unternehmen hat laut BAG nicht dargelegt, dass ihm die Erfüllung des aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden, auch während der Kündigungsfrist bestehenden Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers unzumutbar gewesen wäre. Daher bestand für den Arbeitnehmer keine Verpflichtung, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen und daraus Verdienst zu erzielen.

VAA-Praxistipp

Das BAG-Urteil verdeutlicht: Der Lohnanspruch von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während der Freistellungsphase nach einer Kündigung setzt in der Regel nicht voraus, dass sich die Beschäftigten innerhalb der Kündigungsfrist sofort um neue Verdienstmöglichkeiten kümmern.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Ausgabe März 2025 veröffentlicht worden.

Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de stehen für eingeloggte VAA-Mitglieder zahlreiche Infobroschüren zu arbeitsrechtlichen Themen zum Download bereit.

Nun hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Gewerkschaften von Unternehmen keine entsprechenden Informationen und Zugangsmöglichkeiten verlangen können (Urteil vom 28. Januar 2025, Aktenzeichen: 1 AZR 33/24). Zwar gebe Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz einer Gewerkschaft grundsätzlich die Befugnis, betriebliche E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer zu Werbezwecken und für deren Information zu nutzen. Allerdings seien bei der Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit auch die mit einem solchen Begehren in Konflikt stehenden Grundrechte des Arbeitgebers und die Grundrechte der Arbeitnehmer in den Blick zu nehmen und in Ausgleich zu bringen. Auf Basis dieser Abwägung entschied das BAG, dass die Koalitionsbetätigungsfreiheit kein Recht auf die Übermittlung der betrieblichen E-Mail-Adressen durch den Arbeitgeber rechtfertigt.

Die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit begründe ein überwiegendes Schutzbedürfnis gegen eine solche Inanspruchnahme. Das gilt laut BAG auch für die Nutzung des konzernweiten Netzwerks bei Viva Engage. Die BAG-Richter verwiesen darauf, dass die Gewerkschaft das E-Mail-System des Unternehmens durchaus zu Werbe- oder Informationsmaßnahmen nutzen dürfe, wenn sie beispielsweise die Arbeitnehmer vor Ort im Betrieb zu diesem Zweck nach ihrer betrieblichen E-Mail-Adresse frage.

VAA-Praxistipp

Hinter dem Urteil des BAG steht die Frage, wie Gewerkschaften Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erreichen können, die durch die Veränderungen der Arbeitswelt häufiger mobil arbeiten als früher und seltener an ihrem Arbeitsplatz im Betrieb anzutreffen sind. Nach der BAG-Entscheidung müssen andere Regelungen gefunden werden, um die verfassungsrechtlich garantierte Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften und damit die Vertretung der Beschäftigteninteressen sicherzustellen. Eine Möglichkeit dafür ist der Abschluss entsprechender Vereinbarungen, wie sie der VAA Ende Januar mit Evonik getroffen hat.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Februarausgabe 2025 veröffentlicht worden.

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Save-the-Date: Beim nächsten VAA-connect-Event am 12. September 2025 stellt der VAA im Rahmen des neuen Projekts „Career Spotlights“ erstmals eine Frau vor, die mit ihrer beeindruckenden Karriere Maßstäbe setzt. Eine Veranstaltung, die sich lohnt. Gemeinsam können VAA-Mitglieder die Zukunft der Industrie gestalten – mit mehr Frauen in Führung und als Vorbilder für die nächste Generation.

VAA Magazin: Wie ist ein Arbeitsvertrag in der Regel aufgebaut?

Tolksdorf: Am Anfang des Vertragstextes findet sich in der Regel nach einem Einleitungssatz eine Art Tätigkeitsbeschreibung. Hier wird die Tätigkeit bezeichnet und bei einigen Unternehmen wird hier auch eine Eingruppierung der Stelle vorgenommen. Häufig wird bezüglich der genauen ausgeübten Tätigkeiten auch auf eine beiliegende Tätigkeitsbeschreibung verwiesen.

Warum ist es wichtig, eine Beschreibung der Tätigkeiten vorliegen zu haben?

Die Tätigkeitsbeschreibung kann wichtig sein, etwa für die Erstellung eines Zeugnisses oder Zwischenzeugnisses. Die Tätigkeiten können sich ansonsten auch aus der der Bewerbung zugrunde liegenden Stellenanzeige ergeben.

In fast jedem Arbeitsvertrag findet sich ein Versetzungsvorbehalt. Was ist darunter zu verstehen?

Bei Versetzungsvorbehalten wird unterschieden zwischen sachlichen und örtlichen Versetzungsvorbehalten. Bei einem sachlichen Versetzungsvorbehalt behält sich der Arbeitgeber vor, dem oder der Beschäftigten andere, aber gleichwertige Tätigkeiten zu übertragen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Grundsatz „gleiche Hierarchie, gleiche Bezahlung“ – gegebenenfalls gleicher Jobgrade – eingehalten werden.

Was ist dann ein örtlicher Versetzungsvorbehalt?

Bei Vereinbarung eines örtlichen Versetzungsvorbehalts kann der Arbeitgeber je nach Wortlaut den Beschäftigten an einen anderen Ort zu versetzen. Hierbei müssen allerdings die persönlichen Interessen der oder des Beschäftigten berücksichtigt werden.

Was ist zum Thema Gehalt wissenswert?

Gerade im außertariflichen Bereich werden die Bezüge häufig frei verhandelt. Hier können kollektive Regelungen zum Tragen kommen, etwa der Tarifvertrag des VAA über Mindestjahresbezüge für akademisch gebildete Beschäftigte in der Chemie oder Betriebsvereinbarungen mit Gehaltssystematik.

Wie finde ich heraus, ob der Akademikermanteltarifvertrag beziehungsweise der Tarifvertrag über die Mindestjahresbezüge für mich gilt?

Hierfür müssen mehrere Kriterien erfüllt sein. Zunächst muss der Arbeitgeber im entsprechenden Arbeitgeberverband der chemischen Industrie Mitglied sein. Besteht hierüber Unklarheit, kann dies etwa beim Betriebsrat erfragt werden. Zudem muss man dem sogenannten persönlichen Geltungsbereich unterfallen. Dies ist der Fall bei bestehender VAA-Mitgliedschaft, einer abgeschlossenen naturwissenschaftlichen oder technischen Hochschulbildung sowie der Ausübung einer Tätigkeit, für die diese Voraussetzung ist.

Was hat es zur Folge, wenn der Tarifvertrag über Mindestbezüge Anwendung findet?

Sind alle Voraussetzungen erfüllt, müssen im zweiten Beschäftigungsjahr die für das entsprechende Jahr geltenden Mindestbezüge gezahlt werden.

Was kann ich tun, wenn sich im zweiten Beschäftigungsjahr die Bezüge hinter den Mindestbezügen zurückbleiben?

Wenden Sie sich in einem solchen Fall zunächst an unseren Juristischen Service, dann prüfen wir, welches Vorgehen in Ihrer konkreten Konstellation sinnvoll ist.

Zurück zu den Bestandteilen des Arbeitsvertrages. Welche Arten von Sonderzahlungen können neben dem Gehalt noch geregelt werden?

Hier kommen etwa Zahlungen wie Weihnachtsgeld, ein 13. Monatsgehalt oder ein Bonus in Betracht. Wird ein Bonus geregelt, so sollten die genauen Voraussetzungen, wie Bonuspotenzial sowie Art der Ziele, die erreicht werden müssen, entweder im Vertrag oder gesondert geregelt werden.

Was ist bei einer Betrieblichen Altersversorgung zu beachten?

Hierzu sollte man wissen, dass die aus einer Betrieblichen Altersversorgung entstandenen Ansprüche nach drei Jahren unverfallbar werden. Dessen sollte man sich bewusst sein, wenn die Stelle vor Erreichen dieser Frist gewechselt wird.

Welche Urlaubsansprüche habe ich aus dem Arbeitsverhältnis?

Zunächst besteht aus dem Bundesurlaubsgesetz bei einer Fünf-Tage-Woche ein Anspruch auf 20 Urlaubstage. Zusätzlich werden in der Regel zehn weitere Urlaubstage gewährt. Mittlerweile wird zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub differenziert. Findet der Akademiker-MTV wie eben erläutert Anwendung, so besteht ein Anspruch auf insgesamt 30 Urlaubstage.

Enthält der Akademiker-MTV auch Regelungen zu Kündigungsfristen?

Ja. Bis zu einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren gilt eine beiderseitige Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Diese verlängert sich bei fünf Jahren auf sechs Monate zum Quartalsende, bei zehn Jahren auf neun Monate zum Quartalsende und bei 15 Jahren auf 12 Monate zum Quartalsende. Findet der Akademiker-MTV keine Anwendung, so ergibt sich die Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag. Zumindest gelten jedoch die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB. Diese beträgt zunächst vier Wochen zum 15. oder Monatsende und verlängert sich dann für den Arbeitgeber entsprechend der genannten Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Finden sich in Arbeitsverträgen auch Regelungen zum Thema Homeoffice?

Klauseln, die Homeofficeregelungen beinhalten, befinden sich eher selten direkt in Arbeitsverträgen. Häufig finden sich solche etwa in Betriebsvereinbarungen. Anders sieht es jedoch aus, wenn die Tätigkeit hauptsächlich aus dem Homeoffice erbracht werden soll, dann sollten entweder im Vertrag selbst oder in einem beiliegenden Dokument Regelungen enthalten sein. Häufig beinhalten diese dann auch einen Widerrufsvorbehalt.

Was sind weitere Punkte, die in Arbeitsverträgen auftauchen könnten?

Weitere Regelungen könnten etwa getroffen werden zu Umzugskostenübernahme, Dienstwagen beziehungsweise Car Allowance, Versicherungen oder Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall. Auch können Klauseln zu möglichen Nebentätigkeiten oder zu Geheimhaltung und Wettbewerbsverbote vorkommen.

Was ist am Ende eines Vertragstextes noch zu beachten?

In den meisten Arbeitsverträgen finden sich mittlerweile sogenannte Ausschlussklauseln. Diese regeln, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von einer gewissen Frist, meist mindestens von drei Monaten, in Textform geltend gemacht werden müssen, ansonsten verfallen diese. Bei den sogenannten zweistufigen Klauseln muss der Anspruch dann auch innerhalb von einer Frist gerichtlich geltend gemacht werden.

Was bedeutet das dann für mich?

Sie sollten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einfach nur innerhalb der genannten Fristen geltend machen, dann sollten hieraus keine Nachteile entstehen.

Wie können VAA-Mitglieder ihren neuen Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung juristisch prüfen lassen?

VAA-Mitglieder können Ihren Arbeitsvertrag ganz unkompliziert per E-Mail an den Juristischen Service übersenden: Jemand aus dem Team unserer Juristinnen und Juristen berät Sie dann gern umfassend.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Februarausgabe 2025 veröffentlicht worden.

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Wie im Vorjahr gaben die Befragten eine insgesamt sehr kritische Rückmeldung. Insbesondere die Höhe der Energiepreise, die fehlende Stabilität der industriepolitischen Rahmenbedingungen und die bürokratischen Hemmnisse wurden als negative Einflussfaktoren für den Fortbestand der Arbeitsplätze identifiziert. Als positive Einflussfaktoren wurden dagegen das Ausbildungsniveau der Fachkräfte, die Leistungsfähigkeit der vorhanden Produktionsinfrastruktur sowie die Nähe zu wissenschaftlichen Institutionen und Dienstleistern am Standort Deutschland benannt. 

Aus den im Vergleich zum Vorjahr unverändert schlechten Ergebnissen leitet der 2. Vorsitzende des VAA Dr. Christoph Gürtler einen hohen Handlungsdruck für die Politik ab: „Eine der ersten Aufgaben der neu gewählten Bundesregierung muss es sein, die industriepolitischen Rahmenbedingungen zu verbessern und zu stabilisieren. Deutschland steckt in einer Rezession fest und wir können uns keine weitere Verzögerung leisten, wenn wir diese Arbeitsplätze retten wollen.“

Bei der Positionierung der deutschen Chemie- und Pharmabranche im internationalen Wettbewerb sahen die Umfrageteilnehmer nach wie vor Stärken und Schwächen: Die Ausbildung wurde von fast 60 Prozent der Befragten als im Vergleich sehr gut oder eher gut bewertet, die Technologieoffenheit von rund 40 Prozent. Beide Werte haben sich damit gegenüber dem Vorjahr leicht verbessert. Kritisch gesehen wurden weiterhin Wettbewerbsfaktoren wie die Umsetzung neuer Technologien und die Technikaufgeschlossenheit in der Gesellschaft.

DECHEMA-Geschäftsführer Dr. Andreas Förster ordnet ein: „Wir werden im internationalen Wettbewerb nur bestehen können, wenn wir das starke Netzwerk aus Unternehmen und Wissenschaft in Deutschland als Stärke erkennen und nutzen. Dafür muss die Politik die entsprechenden Rahmenbedingungen schaffen, wir müssen diese Aufgabe aber auch als Gesellschaft insgesamt angehen.“

Durchgeführt wurde die Umfrage zum Chemie- und Pharmastandort Deutschland im Dezember 2024 unter knapp 1.500 Mitgliedern des VAA und der DECHEMA, die als Fach- und Führungskräfte in Unternehmen und Forschungseinrichtungen der Chemie- und Pharmabranche tätig sind.

„Wir sind erfreut und zuversichtlich, dass wir als Interessenvertretung der Fach- und Führungskräfte bei einem der wichtigsten Chemieunternehmen in Deutschland künftig noch besser aufgestellt sind und unsere zahlreichen Mitglieder auf einem zeitgemäßen Weg erreichen können“, kommentiert VAA-Hauptgeschäftsführer Stephan Gilow den Abschluss der Vereinbarung.

„Sozialpartnerschaft braucht Information und Dialog“, betont der Personalvorstand und Arbeitsdirektor von Evonik Thomas Wessel. „Vor dem Hintergrund der großen Veränderungen im Unternehmen sind diese umso wichtiger. Mit dem digitalen Zugangsrecht schaffen wir dafür bei Evonik nun auch für den VAA eine zeitgemäße Möglichkeit. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit unseren Sozialpartnern wird seit vielen Jahren erfolgreich gelebt und gehört fest zur Unternehmenskultur von Evonik.“

Die Absprache bezieht das Intranet in den Informationsaustausch bei Evonik ein. Ergänzend dazu werden dem VAA auch digitale Zusammenkünfte über interne Kommunikationsmittel ermöglicht. „Der digitale Austausch über unsere Standorte hinweg ist unerlässlich, um die Geschwindigkeit der aktuellen Herausforderungen zu bewältigen“, erklärt VAA-Vorstandsmitglied und Evonik-Aufsichtsratsmitglied Martin Kubessa. „Ob analog oder digital: Diese Vereinbarung ermöglicht es uns, alle Kommunikationswege zu nutzen. So können wir die bestmögliche Betreuung und Ansprache unserer Mitglieder und Nichtmitglieder gewährleisten.“

Erfreuliches gibt es in der Rubrik VAA zu vermelden: So konnte der VAA 2024 abermals eine Rekordzahl an neuen Mitgliedern in seinen Reihen begrüßen. Weniger positiv ist jedoch der Hintergrund: Die sich weiter verschärfende Krise in der Chemiebranche gehört mit zu den Ursachen, deretwegen viele Beschäftigte in der Industrie nach einem Rückhalt im VAA suchen. Wie sich das Arbeitsleben in der Chemie und in den MINT-Berufen durch den Einsatz Künstlicher Intelligenz verändert, erläutert IT- und KI-Experte Guido Stiebitz von Componist in einem Interview. Komplettiert wird die Verbandsrubrik durch ein Interview mit Prof. Christian Grund und Alexandra Soboll von der RWTH Aachen zur wissenschaftlichen Auswertung der Einkommensumfrage.

Einen Rückblick auf die Verleihung des Deutschen Chemie-Preises bietet die Rubrik Branche: Im Dezember 2024 ist Boehringer Ingelheim zum vierten Mal für seine aus Sicht der Fach- und Führungskräfte gute Personalarbeit ausgezeichnet worden.  

In den ULA Nachrichten zeigt ULA-Präsident Roland Angst allerdings klar auf, dass es bei dieser Neuwahl auch abseits der Extreme echte Alternativen und unterschiedliche Konzepte gibt – und damit eine wirkliche Richtungsentscheidung ansteht. Wie sich diese Entscheidung auf den persönlichen Geldbeutel auswirkt, kann man übrigens mit dem neuen Onlinerechner der ULA zu den Sozialabgaben prüfen. Warum gerade Führungskräfte unverzichtbare Multiplikatorinnen und Multiplikatoren für Vielfalt, Freiheit, Teilhabe und Demokratie sind, erläutert Prof. Manuela Rousseau in ihrem Gastbeitrag zur Bedeutung gesellschaftlicher Diskurse in Unternehmen.

Nützliche Tipps und Informationen zum ersten Arbeitsvertrag – und zu den folgenden Arbeitsverträgen im Laufe der Karriere – gibt es in der Rubrik Recht: Im Interview verrät Rechtsanwältin Ida Tolksdorf, warum es sich immer lohnt, solch einen Vertrag gründlich durchzulesen und gegebenenfalls durch die Juristinnen und Juristen des VAA prüfen zu lassen. Apropos Juristischer Service: Über die Gesamtentwicklungen in Sachen Rechtsberatung und Rechtsschutz im letzten Jahr wird im Artikel zur Jahresstatistik berichtet. Zu guter Letzt beschäftigt sich die traditionelle Urteilsbesprechung diesmal mit der Überwachung von Beschäftigten über Headsetsysteme. Darüber hatte das Bundesarbeitsgericht im Sommer 2024 zu entscheiden.

„Sind Tintenfische und Enten am Ende näher verwandt, als wir denken?“ Mit dieser Frage, die im ersten Drittel des 19. Jahrhunderts zwei damals berühmte Naturwissenschaftler in Frankreich entzweite, wird die Rubrik Vermischtes eröffnet. Die bei Leserinnen und Lesern beliebte Serie „ChemieGeschichte(n)“ widmet sich dem sogenannten Pariser Akademiestreit, der 1830 entbrannte.

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Im konkreten Fall hatte ein Konzern 2018 mit seinem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossen, um Headsets für die Beschäftigte zur internen Kommunikation in den Filialen des Unternehmens einzuführen. Das Headsetsystem wurde über ein Internetportal von der zentralen IT-Abteilung des Konzerns in Dublin verwaltet und kam seit 2021 zum Einsatz. Die einzelnen Headsetgeräte wurden dabei keinem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet, sondern täglich nach dem Zufallsprinzip aus dem Gerätepool entnommen und nach Arbeitsende dorthin zurückgelegt. Es wird weder durch das System selbst noch außerhalb von ihm überprüft oder aufgezeichnet, welcher Arbeitnehmer wann welches Gerät genutzt hat. Auch eine Aufzeichnung von Sprachsignalen oder Geräuschen durch das System ist technisch nicht möglich. Für die Führungskräfte, in dem Fall Manager und Supervisoren, und jeweils einen Arbeitnehmer in bestimmten Bereichen bestand eine Nutzungsverpflichtung, ansonsten verwendeten die Beschäftigten das System auf freiwilliger Basis.

Der Betriebsrat einer Filiale des Unternehmens war der Ansicht, die Nutzung der Headsets unterliege seiner Mitbestimmung und klagte vor dem Arbeitsgericht. Das Headsetsystem sei eine technische Einrichtung, die zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Beschäftigten geeignet sei. Da die Kommunikation nicht in andere Betriebe übertragen werde, sei der Filialbetriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat für die Angelegenheit zuständig. Sowohl das Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht wiesen den Antrag des Filialbetriebsrats ab.

Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) lehnte den Antrag des Filialbetriebsrats ab (Urteil vom 16. Juli 2024, Aktenzeichen: 1 ABR 16/23), da das Headsetsystem im gesamten Unternehmen eingeführt wurde und somit sämtliche Betriebe des Unternehmens betraf. Es wurde zudem einheitlich von der IT-Zentrale verwaltet, weshalb aus Sicht des BAG ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung bestand. Somit stand dem Gesamtbetriebsrat das Mitbestimmungsrecht zu. 

Das BAG stellt in seinem Urteil ausdrücklich klar, dass die Einführung und Anwendung des Headsetsystems der betrieblichen Mitbestimmung unterlag. Es sei eine technische Einrichtung, die aufgrund ihrer Nutzungsmöglichkeiten dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten zu überwachen, weil die in der Filiale tätigen Führungskräfte damit die Kommunikation der anderen Arbeitnehmer, die ebenfalls ein Headset verwenden, jederzeit mithören konnten.

VAA-Praxistipp

Das Urteil des BAG zeigt, dass es bei der Frage, ob eine technische Einrichtung zur Überwachung der Beschäftigten bestimmt ist, nicht allein auf technische Aspekte wie etwa eine fehlende Aufzeichnung von Gesprächen über ein Headsetsystem ankommt. Im vorliegenden Fall sah das BAG die Überwachung bereits dadurch als gegeben an, dass Führungskräfte die Gespräche von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über das System mithören konnten.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Januarausgabe 2025 veröffentlicht worden.

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Die Arbeitnehmerin klagte auf die Gewährung der Zeitgutschrift, weil sie aus ihrer Sicht durch die Regelung des Manteltarifvertrags als Teilzeitbeschäftigte unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten benachteiligt wurde. Zudem lag aus ihrer Sicht eine mittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vor, weil das Unternehmen überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigte. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht entschied dagegen im Sinne der Arbeitnehmerin.

Kürzlich hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Sichtweise der Arbeitnehmerin bestätigt (Urteil vom 5. Dezember 2024, Aktenzeichen: 8 AZR 370/20). Unter Bezugnahme auf eine entsprechende Entscheidung des vom BAG angerufenen Europäischen Gerichtshofes (EuGH) entschieden die Erfurter Arbeitsrichter, dass die Regelung des Manteltarifvertrages unwirksam ist. Sie verstoße gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten, weil darin keine der Teilzeitquote entsprechende anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Überstundenzuschlags vorgesehen ist und dafür aus Sicht des BAG kein sachlicher Grund erkennbar ist. Die Unwirksamkeit der Klausel führt zu einem Anspruch der Arbeitnehmerin auf eine entsprechende Zeitgutschrift. Da die Teilzeitbeschäftigten im Unternehmen zu mehr als 90 Prozent Frauen waren, sah das BAG zudem eine mittelbare Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts als gegeben an und sprach der Arbeitnehmerin eine Entschädigung zu. 

VAA-Praxistipp

Das Urteil des BAG verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Behandlung verschiedener Beschäftigtengruppen sehr genau darauf achten müssen, keine Gruppe ohne sachlichen Grund durch Regelungen zu benachteiligen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Dezemberausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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VAA Magazin: Was genau ist ein Arbeitsunfall und was ist eine Berufskrankheit?

Böhmer: Zunächst einmal zur Gemeinsamkeit: Sowohl beim Arbeitsunfall als auch bei der Berufskrankheit handelt es sich um Schäden an der Gesundheit eines Arbeitnehmers, die durch eine in der gesetzlichen Unfallversicherung versicherte Tätigkeit verursacht werden. Als Arbeitsunfall wird dabei ein zeitlich begrenztes, plötzliches Ereignis verstanden, das von außen auf den Körper einwirkt und zu einem Gesundheitsschaden führen kann. Es handelt sich dann um einen Arbeitsunfall, wenn das Unfallopfer zum Zeitpunkt des Unfalls eine berufliche Tätigkeit mit gesetzlicher Versicherungspflicht ausübt.

Demgegenüber wird als Berufskrankheit ein Krankheitsgeschehen bezeichnet, bei dem ein eindeutiger Zusammenhang zwischen der Erkrankung und der beruflichen Tätigkeit als Ursache vorliegt.

Welche Ansprüche kann ein Arbeitnehmer geltend machen, der einen Arbeitsunfall erlitten hat?

Zunächst kommen hier Ansprüche gegen die gesetzliche Unfallversicherung in Betracht. Träger dieser Unfallversicherung sind die Berufsgenossenschaften und Unfallkassen. Voraussetzung ist, dass der Unfall berufsbedingt ist und dass dieses Unfallereignis einen Gesundheitsschaden zur Folge hat.

Werden diese Fragen bejaht, gewährt die gesetzliche Unfallversicherung eine Reihe von Leistungen. Dazu gehören Heilbehandlungskosten, einschließlich der medizinischen Rehabilitation, Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, Leistungen zum Leben in der Gemeinschaft, Leistungen bei Pflegebedürftigkeit sowie eine Verletztenrente. Vergleichbare Leistungen erbringt die gesetzliche Unfallversicherung im Falle einer anerkannten Berufskrankheit.

Was ist mit Schadensersatz für Sachschäden und mit einer Entschädigung für erlittene Schmerzen?

Grundsätzlich werden Sachschäden von der Berufsgenossenschaft nicht erstattet. Eine Ausnahme besteht bei der Beschädigung von Hilfsmitteln wie Brillen, Hörgeräten, Gehstöcken et cetera. Ein Schmerzensgeldanspruch gegen den Träger der gesetzlichen Unfallversicherung besteht in keinem Fall.

Können sich verletzte Beschäftigte, soweit ihnen Sachschäden entstanden sind oder sie Schmerzen erlitten haben, an den Arbeitgeber oder an Kollegen wenden, die den Schaden beispielsweise durch eine Sorgfaltspflichtverletzung bewirkt haben?

Bei Sachschäden besteht durchaus ein Anspruch gegen den Arbeitgeber, da die beschädigte Sache „aufgewendet“ würde, um die Arbeitsleistung zu erbringen. Hier besteht ein Anspruch auf Aufwandserstattung. Auch ein Anspruch gegen einen Kollegen als Schadensverursacher kommt dem Grunde nach in Betracht. Hier aber kommen die Grundsätze des sogenannten innerbetrieblichen Schadensausgleichs zur Anwendung. Je nach dem Grad des Verschuldens hat der Kollege einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Übernahme des Schadens. Ein Schmerzensgeldanspruch ist hingegen generell im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit ausgeschlossen, wenn nicht eine vorsätzliche Schädigung erfolgt ist.

Was müssen Beschäftigte tun, wenn sie einen Arbeitsunfall hatten?

Im Falle eines Arbeitsunfalles sollten Beschäftigte unverzüglich – und im Idealfall schriftlich – gegenüber dem Arbeitgeber den Unfall mitteilen. Sodann sollte ein Unfallarzt – genannt Durchgangsarzt – aufgesucht und ihm das Unfallgeschehen geschildert werden. Die Meldung bei der zuständigen Berufsgenossenschaft erfolgt in diesem Fall „automatisch“ durch den Durchgangsarzt.

Im Falle einer Berufskrankheit empfiehlt es sich, mit dem behandelnden Arzt zu besprechen, ob die Krankheit ihre Ursache in Einflüssen haben kann, denen der Arbeitnehmer in seinem beruflichem Umfeld ausgesetzt war oder ist. Diesbezüglich ist auf die Anlage 1 zur Berufskrankheitenverordnung zu verweisen. Dort sind insbesondere durch chemische Einwirkungen verursachte Krankheiten als typische Berufskrankheiten aufgelistet und anerkannt.

Zurück zu den Arbeitsunfällen: Wann beginnt und wann endet der berufsgenossenschaftliche Schutz?

Bereits der Weg zwischen der Wohnung und dem Arbeitsplatz ist vom berufsgenossenschaftlichen Schutz abgedeckt. Soweit der direkte Weg zwischen der Wohnung und dem Arbeitsplatz gewählt wird, spricht man von einem Wegeunfall. Dies gilt jedoch nur, soweit der direkte und kürzeste Weg genommen wird. Weicht man hiervon ab, um unterwegs beispielsweise einen Einkauf zu tätigen, geht der Versicherungsschutz verloren. Gleiches gilt selbstverständlich für den Rückweg von der Arbeitsstätte.

Für Pausenzeiten gilt jedoch, dass lediglich der Weg zur Pause beziehungsweise zur Nahrungsaufnahme versichert ist. Die eigentliche Pausenzeit, ob sie zum Essen oder für private Erledigungen genutzt wird, hingegen üblicherweise nicht, es sei denn, sie werden an der Arbeitsstätte selbst verbracht.

Viele VAA-Mitglieder arbeiten inzwischen zu einem großen Teil im Homeoffice. Sind Unfälle, die eintreten, während man von zu Hause aus arbeitet, als Arbeitsunfälle versichert?

Solange der Arbeitnehmer im betrieblichen Interesse zu Hause tätig ist und hierbei einen Unfall erleidet, handelt es sich um einen Arbeitsunfall. Dies gilt auch für Wege innerhalb der eigenen Wohnung, soweit sie „betrieblich bedingt“ sind. Mitversichert sind also auch Wege zum Drucker, zur Toilette oder in die Küche oder ins Esszimmer, um dort die Pause zu verbringen oder sich Nahrungsmittel an den Arbeitsplatz zu holen.

In welchen Fällen erhalten Arbeitnehmer vom Träger der gesetzlichen Unfallversicherung eine Erwerbsminderungsrente?

Im Falle einer dauerhaften Minderung der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit und damit der Arbeitsmöglichkeit während des Erwerbslebens gewähren die Berufsgenossenschaften eine sogenannte Verletztenrente beziehungsweise Erwerbsminderungsrente als Teil- oder Vollrente, soweit die Minderung der Erwerbsfähigkeit – kurz: MDE – mindestens 20 Prozent beträgt und mindestens für ein halbes Jahr besteht. Eine Vollrente wird in Höhe von zwei Dritteln des Jahresarbeitsverdienstes, eine Teilrente als am Grad der Minderung der Erwerbsfähigkeit orientierter Teilbetrag der Vollrente gewährt.

Was geschieht, wenn sich im Laufe der Zeit die Folgen eines erlittenen Arbeitsunfalls verschlimmern?

Soweit sich die Folgen eines Arbeitsunfalls verschlimmern und diese Verschlimmerung auch unmittelbar auf den Arbeitsunfall zurückzuführen ist, kann bei einer erheblichen Verschlimmerung eine Erhöhung des Grades der Minderung der Erwerbsfähigkeit und damit zugleich auch die Höhe der Teilrente gefordert werden. Dies setzt im Allgemeinen eine erhebliche Verschlimmerung um mindestens zehn Prozent voraus.

Endet das Arbeitsverhältnis, das durch den Arbeitsunfall zur Minderung der Erwerbsfähigkeit führte, automatisch mit Gewährung einer Erwerbsminderungsrente?

Nein. Allerdings sehen manche Arbeitsverträge ein „automatisches“ Ende des Arbeitsverhältnisses für den Fall vor, dass eine Vollrente unbefristet gewährt wird.

Im Übrigen kommt aber auch bei einer durch das Arbeitsverhältnis hervorgerufenen Erkrankung grundsätzlich der Ausspruch einer personenbedingten oder krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Betracht. Im Allgemeinen wird hier jedoch davon auszugehen sein, dass dem Arbeitgeber ein längerer Beobachtungszeitraum zuzumuten ist. In diesem ist dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin Gelegenheit zur Wiedergenesung einzuräumen.

Was sollten VAA-Mitglieder tun, wenn Sie selbst betroffen sind von der Thematik?

Sie sollten sich natürlich möglichst schnell an den Juristischen Service des VAA wenden und sich eingehend beraten lassen. Ein Griff zum Telefon oder eine E-Mail genügt, um sich mit uns in Verbindung zu setzen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Dezemberausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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Nachdem die Tantieme am Jahresende nicht gezahlt wurde, verlangte der Arbeitnehmer vor Gericht Schadensersatz vom Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass eine Regelung, wonach der Arbeitgeber Ziele einseitig vorgeben kann, wenn sie nicht zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber vereinbart werden, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und deshalb unwirksam ist (Urteil vom 3. Juli 2024, Aktenzeichen: 10 AZR 171/23). Der Arbeitgeber hätte also mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führen müssen. Um diese Pflicht zu erfüllen, hätte er dem Arbeitnehmer laut BAG ermöglichen müssen, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen. Er hätte die vorgeschlagene Zielvereinbarung also ernsthaft zur Disposition stellen und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumen müssen.

Die Darlegungs- und Nachweislast, dass er das getan und das Scheitern der Verhandlungen über eine Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat, trägt dabei der Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber aus Sicht des BAG keine ausreichenden Bemühungen um eine einvernehmliche Festlegung der Ziele unternommen und ist aufgrund dieser Pflichtverletzung zum Schadensersatz verpflichtet. 

VAA-Praxistipp

Mit seinem Urteil hat das BAG die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei Zielvereinbarungen gestärkt. Wenn Unternehmen nicht belegen können, dass sie den Beschäftigten eine wirksame und transparente Möglichkeit zur Einflussnahme auf die vereinbarten Ziele gegeben haben, können sie zum Schadensersatz verpflichtet sein.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Novemberausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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Aus Sicht der Jury des VAA sei es in diesem Jahr eine einfache Entscheidung gewesen, erklärt VAA-Vorstandsmitglied Dr. Monika Brink auf der Preisverleihung am 3. Dezember 2024. „Die diesjährige VAA-Befindlichkeitsumfrage bestätigte nicht nur den kontinuierlichen Aufstieg von Boehringer Ingelheim im Gesamtranking seit 2016, sondern belegte eindrücklich die anhaltend positive Performance des Unternehmens. Seit 2020 erzielte Boehringer Ingelheim immer wieder eine Wertung auf den obersten Plätzen des Rankings.“

Brink verwies insbesondere auf die ausgezeichnete Bewertung im Zusatzranking Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Karriere. Es zeige vorbildhaft, wie gute Personalarbeit funktioniere. „Das wird von den Fach- und Führungskräften honoriert.“ Sie katapultierten Boehringer Ingelheim bei den Fragen nach flexiblen Arbeitsmodellen, dem Wiedereinstieg nach einer familienbedingten Auszeit, der beruflichen Entwicklung in Teilzeit, zeitlicher Flexibilität und den umfassenden Leistungen für Familien an die Spitze der Befindlichkeitsumfrage 2024.

Die Verleihung des Deutschen Chemie-Preises fand in der Unternehmenszentrale bei Boehringer in Ingelheim statt. Vonseiten des Vorjahressiegers Lyondellbasell betonte der Werksleiter Wesseling/Knapsack Stephan Ständer in einer Videobotschaft: „Boehringer Ingelheim überzeugt nicht nur mit herausragenden Innovationen und exzellenter Forschung, sondern auch mit bemerkenswerten Ergebnissen in der VAA-Befindlichkeitsumfrage. Es ist diese Unternehmenskultur, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihr volles Potenzial zu entfalten und gemeinsam Großes zu erreichen.“

In seiner Dankesrede betonte der Vorsitzende der Geschäftsführung der Boehringer Ingelheim Deutschland GmbH Dr. Fridtjof Traulsen: „Wir sind froh und stolz, dass wir, Boehringer Ingelheim, erneut mit dem Deutschen Chemie-Preis ausgezeichnet wurden. Und wir sehen diese Auszeichnung als Ansporn, unseren Einsatz für gute Arbeit und gute Arbeitsplätze in Deutschland fortzusetzen. Die verbesserte Gestaltung der Arbeitsplätze, eine hohe Flexibilität, verbunden mit der Integration aller Menschen, sind für uns essenzielle Aspekte, um den zunehmenden Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt aktiv zu gestalten. Die pharmazeutische Industrie ist eine Schlüsselindustrie für die Transformation und damit die Zukunft Deutschlands.“

Den Chemie-Preis verleiht der VAA bereits seit 2008. Grundlage für die Entscheidung ist die VAA-Befindlichkeitsumfrage, die jährlich unter 7.000 Fach- und Führungskräften in den größten 23 Chemie- und Pharmaunternehmen in Deutschland durchgeführt wird.

Im Spezial geht es um die Frage, wie glänzend die Aussichten für Gold sind. Gastautor und Journalist Joachim Heinz erklärt, warum der aktuelle Hypezyklus des Edelmetalls beim industriellen Recycling hilft und warum das Element in der Geschichte der Menschheit schon immer eine besondere Rolle gespielt hat.

Welche Rolle das Netzwerk VAA connect für den VAA spielt, ist klar: Es geht darum, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und eine unternehmensübergreifende Networking-Plattform zu bieten. Die letzte VAA-connect-Veranstaltung hat bei BASF Coatings in Münster stattgefunden, nachzulesen in der Rubrik Branche. Dort findet sich außerdem ein Artikel über eine Initiative für Führungskräfte im Betrieblichen Gesundheitsmanagement bei Currenta.

Welche Verantwortung Führungskräften bei der Transformation der Chemieindustrie zukommt, ist auf dem Politik-Dialog klargeworden, den der Deutsche Führungskräfteverband ULA – der politische Dachverband des VAA – gemeinsam mit dem VAA und dem Verband der Chemischen Industrie in Berlin durchgeführt hat. Mit dabei waren führende Köpfe aus der Branche und der Politik. In ihrer Artikelserie „Pro und contra“ bringen die ULA Nachrichten erneut eine Debatte zu einem politisch relevanten Thema: Christoph Meyer von der FDP und Fabio De Masi vom Bündnis Sahra Wagenknecht beziehen klar Position zum Spitzensteuersatz. Klare Entscheidungen sind im Übrigen ein Zeichen der Qualität politischer Führung, gerade in Krisenzeiten. Und zur Einschätzung der politischen Führungsstärke gibt es einen speziellen Führungskapital-Index, den ULA-Beiratsmitglied Prof. Jürgen Weibler von Leadership Insiders erläutert.

In der Rubrik Recht nimmt VAA-Jurist Christof Böhmer Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten ins Visier. Im Interview klärt der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht über die Unterschiede und Feinheiten auf – und geht dabei auch auf mögliche finanzielle Schäden und Langzeitfolgen für die Gesundheit von Beschäftigten ein. Die Urteilsbesprechung beschäftigt sich mit dem Streit die Zustellung von Briefen und Einschreiben im Zusammenhang mit fristgebundenen Willenserklärungen wie beispielsweise einer Kündigung. Darüber hatte das Bundesarbeitsgericht im Sommer zu urteilen.

Mit Kaffee und der Chemie des Wachmachers Koffein beschäftigen sich die „ChemieGeschichte(n)“ in der Rubrik Vermischtes. Historischer Anlass ist die Eröffnung des ersten Kaffeehauses in Wien vor 340 Jahren.

Selbstverständlich wird auch diese Ausgabe durch weitere Meldungen und Artikel aus Branche, Verband, Wissenschaft und Service abgerundet.

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VAA Magazin: Seit mittlerweile über sechs Jahren ist die DSGVO in Kraft. Was hat sich seitdem verändert?

Lange: Informationen und Transparenz bei der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten haben deutlich zugenommen. Es gibt kaum noch einen neuen Anstellungsvertrag, bei dem der Arbeitgeber nicht in einem mehrseitigen Anhang über die Nutzung von Arbeitnehmerdaten aufklärt. Umgekehrt werden die Arbeitnehmer selbst umfassend auf das Datengeheimnis verpflichtet. 

Was genau haben Beschäftigte zu beachten?

Das Wichtigste ist zunächst, dass ein Bewusstsein für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten geschaffen wird. Der Grundsatz, nämlich nur die Daten zu nutzen, die für die jeweiligen Zwecke benötigt werden, steht dabei im Vordergrund. Aber auch Hinweise, unter welchen Voraussetzungen Daten an Dritte weitergegeben werden dürfen und inwiefern Verschlüsselungen und Passwortschutz umzusetzen sind, gehören dazu.

Welche Anforderungen stellt die Rechtsprechung?

Datenschutz war bereits vor dem Inkrafttreten der DSGVO Gegenstand von vielen Urteilen.  Eine der wichtigsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts stammt aus dem Jahr 2017. Hierbei hat sich das oberste Arbeitsgericht umfassend mit der Frage beschäftigt, inwiefern die heimliche Überwachung von Arbeitnehmern durch eine Software zulässig ist. Die beklagte Arbeitgeberin teilte ihren Arbeitnehmern mit, dass der gesamte Internet-Traffic sowie die Benutzung ihrer Systeme mitgeloggt werden. Dabei wurde jede Eingabe auf der Tastatur aufgezeichnet und in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos angefertigt. Letztlich eine Totalüberwachung.

Die nicht wirksam ist?

Richtig. Im Ergebnis durfte die Auswertung nicht für eine Kündigung genutzt werden. Obwohl der Arbeitgeber bei der Auswertung durch die Software feststellte, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit für seine eigenen Zwecke ein Computerspiel programmiert hatte und für das Logistikunternehmen seines Vaters fleißig E-Mails schrieb. Da die Auswertung nicht herangezogen werden durfte, blieb unklar, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine privaten Tätigkeiten ausübte und ob dies – wie er behauptete – hauptsächlich während der Pausenzeiten geschah. Die Kündigung wurde in allen Instanzen für unwirksam erklärt.

Somit bestehen wenig Chancen für Arbeitgeber, derart krasse Verletzungen der Arbeitspflicht aufzuklären.

Problematisch war in dem beschriebenen Fall die anlasslose Totalüberwachung. Eine Überwachung von Arbeitnehmern ist nur unter strengen Voraussetzungen und in klar definierten Ausnahmefällen zulässig. Das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ist dabei jeweils zu beachten. Ausnahmefälle sind anlassbezogene und zeitlich sehr begrenzte Überwachungen. Dennoch gilt folgender Grundsatz des Bundesarbeitsgerichts: Datenschutz ist nicht gleich Tatenschutz. Die Möglichkeit, in einem eng begrenzten Rahmen eine etwaige Straftat oder einen gravierenden Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers aufzuklären oder nachzuweisen, muss gegeben sein. Wie so oft wird es bei der rechtlichen Bewertung derartiger Konstellationen auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalls ankommen.

Darf der Arbeitgeber in die dienstlichen E-Mail-Accounts seiner Beschäftigten schauen?

Wenn die Beschäftigten den dienstlichen E-Mail-Account auch privat nutzen dürfen, führt dies zu rechtlichen Herausforderungen. Nach überwiegender Rechtsauffassung gilt dann zugunsten der Arbeitnehmer das grundgesetzlich geschützte Fernmeldegeheimnis. Konkret bedeutet dies, dass Arbeitgeber weder private noch betriebliche E-Mails lesen dürfen. Ausnahmen können nur gemacht werden, wenn ein konkreter Verdacht auf Vertragsverletzung oder strafbare Handlungen besteht.

Also sollte privat und geschäftlich klar vom Arbeitgeber getrennt werden?

Ja, bei einer rein betrieblichen Nutzung des E-Mai-Accounts hat der Arbeitgeber ein eingeschränktes Einsichtsrecht. Voraussetzung dafür ist, dass betriebliche Umstände dies erforderlich machen. Typische Beispiele sind ein Ausfall des Arbeitnehmers aufgrund Krankheit oder eine Urlaubsabwesenheit. Damit die betrieblichen Abläufe in gewohnter Form weiterlaufen können, müssen die E-Mails abwesender Arbeitnehmer in diesen Konstellationen auch von anderen Mitarbeitern bearbeitet werden können.

Außerdem ist es dem Arbeitgeber gestattet, stichprobenhaft auf betriebliche E-Mail-Konten zuzugreifen, um Kontrollmaßnahmen vornehmen zu können. Hier gelten aber zwei grundlegende Prinzipien aus dem Datenschutz, nämlich Transparenz und Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitnehmer muss vorher wissen, dass Überwachungsmaßnahmen stattfinden und in welchem Umfang sie erfolgen. Eine systematische und lückenlose Überwachung ist nicht erlaubt. Der Arbeitgeber muss immer prüfen, ob er im Sinne der Verhältnismäßigkeit nicht auf mildere Art und Weise Kontrollmaßnahmen durchführen kann.

Wie sieht es mit dem Einsatz von KI im Arbeitsrecht aus? Welche Regeln sind hier zu beachten?

Zum 1. August 2024 ist die neue KI-Verordnung auf EU-Ebene in Kraft getreten. Die Verordnung zielt darauf ab, den Einsatz von Künstlicher Intelligenz zu regulieren und sicherzustellen, dass KI-Systeme transparent und ethisch eingesetzt werden. Es wird eine Kategorisierung verschiedener Risikostufen vorgenommen. Ein etwaiges Risiko bei der Nutzung von KI ist abzuschätzen. Dazu gehören beispielsweise Kategorien mit unvertretbarem Risiko und hohem Risiko.

Gibt es hierfür konkrete Beispiele?

Bezogen auf das Arbeitsverhältnis wäre es unvertretbar und damit nicht zulässig, wenn durch den Einsatz von KI Grundrechte verletzt werden. Das Persönlichkeitsrecht spielt dabei eine große Rolle. Ein Arbeitgeber darf durch eine KI beispielsweise nicht die Emotionen der Arbeitnehmer auswerten. Hohe Risiken ergeben sich beim Einsatz von KI zur automatisierten Bewertung der Leistung von Beschäftigten. Die Bewertungen könnten aufgrund fehlerhafter Daten oder algorithmischer Verzerrungen ungerecht sein. Die KI-Verordnung der EU stellt daher verschiedene Anforderungen an die Nutzung von Hochrisikosystemen. Hierzu gehört zum Beispiel, dass die Nutzung von natürlichen Personen beaufsichtigt werden kann, die auch entsprechend geschult sind. Beim Einsatz von KI ist zudem wichtig, dass Arbeitnehmer ein Recht darauf haben, dass Entscheidungen, die durch eine KI getroffen werden, erläutert werden.

Wie ist es umgekehrt: Dürfen Arbeitnehmer zum Beispiel das Tool ChatGPT einsetzen?

Eine wegweisende Rechtsprechung ist noch nicht vorhanden. Zunächst sollten Beschäftigte die internen Richtlinien ihres Unternehmens zur Nutzung von Software und Tools überprüfen. Viele Unternehmen haben spezifische Regelungen, die den Einsatz von externen Anwendungen oder Diensten regeln, insbesondere wenn es um den Umgang mit sensiblen Daten geht. Wenn die Nutzung erlaubt ist, kommt wieder das Thema Datenschutz ins Spiel. Personenbezogene Daten, aber auch vertrauliche Informationen sollten nicht eingegeben werden.

Bei allem gilt: Die von der KI gelieferten Ergebnisse sind kritisch zu hinterfragen und gegebenenfalls durch eigene Recherchen zu verifizieren. Der Fall eines amerikanischen Anwalts, der für die Erstellung eines Schriftsatzes an das Gericht umfassend auf ChatGPT zurückgriff, ging durch die Presse. Die im Schriftsatz enthaltene und zitierte Rechtsprechung existierte de facto nicht. Offensichtlich griff das genutzte Tool auf erfundene gerichtliche Entscheidungen zurück und täuschte damit den Nutzer.

Hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte, wenn es um den Einsatz von KI geht?

ChatGPT und KI unterliegen aus verschiedenen Gründen der Mitbestimmung. Zwar hat das Arbeitsgericht Hamburg vor Kurzem entschieden, dass in einer bestimmten Konstellation kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestehe. Aber Vorsicht: Nur aufgrund der speziellen Konstellation in diesem Fall, bei dem ChatGPT nicht auf den Dienstrechnern installiert und ausschließlich die privaten Accounts der Arbeitnehmer genutzt wurden, sah das Gericht kein Mitbestimmungsrecht. Sofern aber ein firmeneigenes KI-Tool genutzt wird, dürfte das Mitbestimmungsrecht zumindest deshalb vorliegen, weil es sich um eine technische Einrichtung handelt. Bei diesen Fragestellungen hat der Betriebsrat ein klares Mitbestimmungsrecht.

Gegebenenfalls könnte auch die Leistung oder das Verhalten der Arbeitnehmer durch die KI erfasst werden, je nach Anwendung. Für diese Konstellation besteht ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht. Das Thema KI wurde nunmehr auch ins Betriebsverfassungsrecht aufgenommen. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Einführung von KI rechtzeitig zu unterrichten.

Was gilt für den Sprecherausschuss?

Der Sprecherausschuss hat die Persönlichkeitsrechte der leitenden Angestellten zu schützen und zu fördern. Unabhängig von dieser im Sprecherausschussgesetz enthaltenen Regelung ergibt es Sinn, wenn die leitenden Angestellten bestens über die Einsatzmöglichkeiten von KI informiert sind und die angebotenen Tools sinnvoll nutzen können.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Oktoberausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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Den jeweils mit 5.000 Euro dotierten Exzellenzpreis haben drei Preisträger erhalten: Dr. Joscha Hoche für seine Promotion bei Prof. Roland Mitric an der Julius-Maximilans-Universität Würzburg zum Thema „The life of an exciton: From ultrafast nonradiative relaxation to high quantum yield fluorescence“, Dr. Stefan Oswald für seine Promotion bei Prof. Hubert A. Gasteiger an der Technischen Universität München zum Thema „Elucidating the Degradation Mechanisms of Nickel-Rich Layered Oxide Cathodes for Lithium-Ion Batteries“ sowie Dr. Marius Schöttle für seine Promotion bei Prof. Markus Retsch an der Universität Bayreuth zum Thema „Functional Photonic Gradients in Colloidal Assemblies“.

Die Jury besteht aus den Mitgliedern des Stiftungskuratoriums: Prof. Sabine Beuermann, Professorin für Technische Chemie an der TU Clausthal, Prof. Stefan Buchholz, Honorarprofessor an der Universität Stuttgart, Prof. Ralf Dohrn, Honorarprofessor an der TU Hamburg, Dr. Thomas Fischer, Vorsitzender des Stiftungskuratoriums und Ehrenvorsitzender des VAA, Prof. Andreas Jupke, Leiter des Lehrstuhls für Fluidverfahrenstechnik an der Fakultät für Maschinenwesen der RWTH Aachen, Prof. Wolfram Koch, ehemaliger Geschäftsführer der Gesellschaft Deutscher Chemiker, sowie Prof. Thomas Martin, leitender Angestellter bei der Dottikon ES AG und Honorarprofessor an der Universität Konstanz.

Die Arbeitnehmerin bestritt jedoch, dass der Einwurf des Kündigungsschreibens zu den üblichen Postzustellungszeiten erfolgt war. Sie vertrat deshalb den Standpunkt, dass mit einer Entnahme am selben Tag nicht zu rechnen gewesen sei. Folglich sei der Zugang der Kündigung erst am 1. Oktober 2021 erfolgt, mit der Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst am 31. März 2022. Vor dem Arbeitsgericht und vor dem Landesarbeitsgericht scheiterte die Mitarbeiterin mit einer entsprechenden Klage. 

Diese Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun bestätigt (Urteil vom 20. Juni 2024, Aktenzeichen: 2 AZR 213/23). Die Bundesrichter folgten der Auffassung des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts. Demnach spricht bei der Übersendung eines Schriftstücks per Einwurf-Einschreiben sowie gleichzeitiger Vorlage des Einlieferungsbelegs und der Reproduktion des ordnungsgemäß unterzeichneten Auslieferungsbelegs ein Beweis des ersten Anscheins für den Zugang dieses Schriftstücks beim Empfänger. Die Arbeitnehmerin hätte diesen Anscheinsbeweis erschüttern müssen, indem sie atypische Umstände darlegt, die einen anderen Ablauf des Geschehens nahelegen. Das hat die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall nicht getan, womit die Kündigung als zugestellt gilt und das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31. Dezember 2021 beendet wurde. 

VAA-Praxistipp

Das Urteil des BAG verdeutlicht: Auch und gerade im Arbeitsrecht kommt es darauf an, den Zugang fristgebundener Willenserklärungen wie eines Kündigungsschreibens darlegen und nachweisen zu können. Wenn – wie hier durch den Arbeitgeber – ein Einwurf-Einschreiben als Versandweg gewählt wird, ist diese Darlegung durch das Urteil des BAG einfacher geworden. Denn ein Anscheinsbeweis kann für den Zugang zu den üblichen Zustellzeiten der Post am selben Tag sprechen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Oktoberausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) hat diese Entscheidung teilweise korrigiert (Urteil vom 6. August 2024, Aktenzeichen: 21 TaBV 7/24). Das LAG bestätigte zwar, dass die Einführung von Desksharing und einer Clean-Desk-Policy nicht als Ganzes mitbestimmungspflichtig seien. Das gelte auch für das Verbot, persönliche Gegenstände auf Schreibtischen oder im Arbeitsbereich zu belassen, welches das Arbeitsverhalten betreffe und daher nicht bestimmungspflichtig sei. Anders sah das LAG die Regelung dazu, wo und wie diese persönlichen Gegenstände aufzubewahren seien. Hier könne die Ordnung des Betriebes berührt sein und somit die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrares greifen. Auch die geplante gleichzeitige Nutzung derselben Fläche sowohl zu Arbeits- als auch zu Pausenzwecken („überlagernde Nutzung“) kann laut LAG die Ordnung des Betriebs betreffen.

So werde beispielsweise ein an sich primär zu Pausenzwecken bereitgestellter Raum wie Küche und Essbereich gleichzeitig auch für das Arbeiten bestimmt und die Arbeitnehmer zum dortigen spontanen Arbeiten ermuntert. Es sei nicht ausgeschlossen, dass dadurch das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Arbeitnehmer berührt werde, etwa wenn zum Beispiel Arbeitnehmer den Pausenraum zu Erholungszwecken aufsuchen und sich in ihrem Pausenverhalten die Nutzung zu Arbeitszwecken anpassen müssten. Das LAG setzte deshalb eine Einigungsstelle nur zu diesen Regelungsgegenständen ein. Sie soll prüfen, ob tatsächlich Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen und wie diese konkret auszugestalten sind. Für die Einsetzung einer Einigungsstelle mit dem gesamten Arbeitsplatzkonzept gibt laut LAG hingegen keine Rechtsgrundlage. 

VAA-Praxistipp

Immer wieder kommt es vor den Arbeitsgerichten zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten über die Frage, ob durch bestimmte Maßnahmen die Ordnung im Betrieb geregelt wird und sie somit mitbestimmungspflichtig sind oder ob sie allein das Arbeitsverhalten regeln und somit nicht der Mitbestimmung unterfallen. Das LAG Baden-Württemberg hat nun entschieden, dass die Einführung von Arbeitsplatzkonzepten wie Desksharing und Clean-Desk Regelungen beinhalten kann, die mitbestimmungspflichtig sind. Das gilt insbesondere für Regelungen zur Lagerung privater Gegenstände und zur überlagernden Nutzung von Betriebsflächen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Septemberausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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• für diplomierte Angestellte und Angestellte mit Masterabschluss 74.050 Euro,

• für Angestellte mit Promotion 86.075 Euro.

Anhebung entsprechend allgemeinem Tarifbereich

Die Erhöhung folgt dem Ende Juni 2024 im allgemeinen Tarifbereich vereinbarten Chemietarifabschluss unter Berücksichtigung des Charakters kalenderjährlich gezahlter Mindestjahresbezüge. Für das erste Jahr der Beschäftigung können die Bezüge wie bisher zwischen Arbeitgeber und Angestellten frei vereinbart werden.

Im Frühsommer nächsten Jahres werden die tariflichen Mindestjahresbezüge für 2025 festgelegt, wenn mehr Informationen über die weitere wirtschaftliche Entwicklung vorliegen.

Nach der Eröffnung der VAA-connect-Veranstaltung durch Dr. Katharina Fechtner von der VAA-Werksgruppe BASF Coatings hat die Leiterin des Unternehmensbereichs Coatings Dr. Uta Holzenkamp die Keynote gehalten. Unter dem Titel „The Power of Courage“ hat Holzenkamp aus ihrer Erfahrung und ihrem Werdegang berichtet und dabei klargestellt, wie wichtig es sei, im Berufsleben und auf dem Karriereweg den eigenen Weg zu finden. Vor allen Dingen solle man authentisch bleiben und sich nicht immer fragen, was andere von der eigenen Person denken.

Rund 70 Teilnehmerinnen inklusive einiger Teilnehmer haben in Münster Vorträge weiterer hochkarätiger Referentinnen gesehen und gehört: So hat die Zukunftsforscherin und Soziologin Alice Rombach einen Ausblick mit dem Titel „Gemeinsam in diverse Zukünfte: Gender, Generationen und global“ gegeben. Dabei hat sie auch ihre eigene Himalaya-Expedition als Beispiel für Mut in einem besonderen Kontext aufgeführt. Die „Veränderung als Normalzustand“ im Lichte der Transformationsvielfalt war Thema von Prof. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability. Veränderungen möge kein Mensch, sagte Rump, aber sie seien wichtig, um den eigenen Weg zu finden. Schließlich hat Prof. Sue Rossano-Rivero von der Hochschule Niederrhein über den Neuanfang in Führung, Unternehmertum und Innovation durch Vielfalt referiert.

Abgeschlossen wurde die Veranstaltung mit einer Podiumsdiskussion, die für einen lebhaften Austausch sorgte und neue Akzente setzte. „Es war eine sehr gelungene Veranstaltung“, so das Fazit von VAA-Vorstandsmitglied Monika Brink. „Bis zum Schluss waren sowohl die Referentinnen als auch die Teilnehmerinnen im Publikum mit Begeisterung dabei. Ich freue mich bereits auf die nächste VAA-connect-Präsenzveranstaltung im nächsten Jahr bei Evonik.“

Für den VAA ist MINT ein Herzensthema, das auch im Fokus des kommenden VAA-Jahrbuchs stehen wird. In der Rubrik VAA gibt es einen ersten Vorgeschmack auf die Publikation: ESA-Astronautin Samantha Cristoforetti verrät, wie das Interesse für MINT-Fächer in der jungen Generation gefördert werden kann. Die ehemalige Kommandantin der Internationalen Raumstation ISS setzt sich schon seit vielen Jahren dafür ein, bei Mädchen und Frauen die Begeisterung für die Raumfahrt zu wecken. Des Weiteren spricht Stefan Müller, ein Karriereexperte aus dem umfangreichen Netzwerk der VAA-Kooperationspartner, über sein Angebot für VAA-Mitglieder in allen Fragen rund um die Karriereberatung.

In den ULA Nachrichten berichtet der Deutsche Führungskräfteverband ULA – der politische Dachverband des VAA – über den Umgang mit politischen Diskursen in Unternehmen. Prof. Guido Möllering von der Universität Witten/Herdecke klärt über die richtige Debattenkultur im Büro auf und zeigt, wie man Diskussionen zu heiklen Themen sinnvoll und wertvoll gestalten kann. Passend dazu wird der Politikdiskurs in der beliebten ULA-Artikelserie „Pro und contra“ fortgeführt: Hier nehmen Bernd Reuther von der FDP und Isabel Cademartori von der SPD zum geplanten Aus für den Verbrenner bis 2035 Stellung.

In der Rubrik Recht erläutert VAA-Jurist Christian Lange das Spannungsfeld zwischen Künstlicher Intelligenz und Datenschutz im Arbeitsrecht. Der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt sich in diesem Themenkomplex aus: Schließlich ist Lange seit vielen Jahren Datenschutzbeauftragter des VAA. Die traditionelle Urteilsbesprechung beschäftigt sich mit dem Kündigungsschutz in der Schwangerschaft. Hier hat der Europäische Gerichtshof vor einiger Zeit eine wegweisende Entscheidung getroffen.

Um sehr tiefe Löcher geht es diesmal bei den „ChemieGeschichte(n)“ in der Rubrik Vermischtes: Beim Kontinentalen Tiefbohrprogramm der Bundesrepublik Deutschland KTB ging es bis vor 30 Jahren hinab bis in eine Tiefe von über neun Kilometern.

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Einer als Pflegehelferin beschäftigten Arbeitnehmerin wurde im Oktober 2022 durch ihren Arbeitgeber gekündigt. Im November wurde bei ihr eine Schwangerschaft in der siebten Schwangerschaftswoche festgestellt, wovon sie ihren Arbeitgeber umgehend unterrichtete. Im Dezember 2022 reichte sie beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage mit der Begründung ein, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger gewesen war. Gemäß dem deutschen Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Auch die 14-tägige Frist für einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung hatte die Arbeitnehmerin versäumt. Das Arbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, ob diese Fristen mit dem Europarecht vereinbar sind. 

Der EuGH entschied: Die deutsche Regelung, nach der Schwangere, die von ihrer Schwangerschaft erst nach Ablauf der Frist für eine Kündigungsschutzklage erfahren, diese nur innerhalb einer kurzen Frist von zwei Wochen nachträglich einreichen können, ist nicht dem Europarecht vereinbar (Urteil vom 27. Juni 2024, Aktenzeichen: C-284/23). Aus Sicht des EuGHs erschwert es die Zweiwochenfrist Arbeitnehmerinnen gerade in der besonderen Situation zu Beginn ihrer Schwangerschaft, sich sachgerecht zu der komplexen Rechtslage beraten zu lassen und gegebenenfalls einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage sowie die eigentliche Klage abzufassen und einzureichen. Das könne eine übermäßige Erschwernis bei einer Ausübung ihrer Rechte für die Arbeitnehmerinnen darstellen. 

VAA-Praxistipp

Der EuGH hat mit seinem Urteil den Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen gestärkt. Das Arbeitsgericht muss nun prüfen, ob die Zweiwochenfrist für den Antrag auf nachträgliche Klagezulassung im vorliegenden Fall eine übermäßige Erschwernis für die Arbeitnehmerin mit sich gebracht hat. In seinen Entscheidungsgründen hat das oberste europäische Gericht allerdings bereits deutlich gemacht, dass es davon ausgeht. Unklar ist noch, welche Fristen in solchen Fällen künftig zu beachten sind. Möglicherweise kann die allgemeine Dreiwochenfrist für Kündigungsschutzklagen entsprechend angewendet werden.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Augustausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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Glinke: Im Grunde ist die Sache ganz einfach: Unsere Mitglieder können sich in allen arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Fragen vertrauensvoll an die VAA-Juristinnen und -Juristen in der Kölner Geschäftsstelle und dem Berliner Büro des Verbandes wenden. Diese stehen dann sehr zeitnah mit Rat und Tat zur Seite.

Welche Vorteile hat denn der VAA-Rechtsschutz gegenüber einer allgemein üblichen Rechtsschutzversicherung?

Eine ganze Menge. Tatsächlich lässt sich der Rechtsschutz des VAA kaum mit einer Rechtsschutzversicherung vergleichen. Denn der VAA bietet viel, viel mehr.

Was konkret?

Zunächst einmal setzt die Einstandspflicht von Rechtsschutzversicherungen nach deren Bedingungen grundsätzlich erst dann ein, wenn ein sogenannter Rechtsschutzfall vorliegt. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer geltend machen muss, dass der Arbeitgeber gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, also zum Beispiel eine unberechtigte Kündigung ausgesprochen, zu wenig Gehalt gezahlt oder Urlaub gewährt oder ein zu schlechtes Zeugnis ausgestellt hat. Tatsächlich beginnen arbeitsrechtliche Themen für Arbeitnehmer aber häufig viel früher.

Inwiefern?

Zum Beispiel bei der Vertragsprüfung, sei es zur Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses oder bei Vertragsänderungen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis oder bei der Prüfung von Zeugnissen. Dies zu prüfen und unsere Mitglieder zu beraten, ist ein ganz wesentlicher Teil unserer Leistung. Mit einem Rechtsschutzfall im Sinne der Bedingungen von Rechtsschutzversicherungen hat das aber nichts zu tun. 

Und außerdem?

Häufig sind Arbeitnehmer einfach nur unsicher, ob überhaupt ein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht, zum Beispiel, ob der Bonus in der korrekten Höhe ausgezahlt oder die betriebliche Altersversorgung richtig angepasst wurde. Sie suchen dann in erster Linie Klarheit und gegebenenfalls erst später ihr Recht. Die VAA-Juristen schaffen diese Klarheit. Rechtsschutzversicherungen kommen hierfür in aller Regel nicht auf. 

Sie beschränken sich aber nicht nur darauf, oder?

Selbstverständlich nicht. Natürlich unterstützen wir unsere Mitglieder auch bei der Geltendmachung und Durchsetzung ihrer Ansprüche.

Wie sieht das aus?

Das kommt darauf an: Oft genügt es schon, wenn wir unser Mitglied über seine rechtliche Situation informieren und mit dem Mitglied gemeinsam eine Strategie dazu erarbeiten, wie das Mitglied selbst mit dem Arbeitgeber umgeht. Das führt erstaunlich oft schon zu einer zufriedenstellenden finalen Lösung, selbstverständlich aber nicht immer.

Was dann?

Dann treten wir auf den Plan, meist, indem wir für unser Mitglied die Kommunikation mit dem Arbeitgeber übernehmen. Das beschränkt sich dann nicht nur auf die Geltendmachung von Ansprüchen. Bei Bedarf verhandeln wir auch für das Mitglied mit dem Arbeitgeber.

Und wenn das zu keinem zufriedenstellen Ergebnis führt?

Bleibt immer noch die Klärung beim Arbeitsgericht.

Wie unschön.

Keineswegs! Zum einen ist es doch ein normaler Vorgang, dass zwei Seiten eine rechtliche Frage unterschiedlich beurteilen können. Dies dann sachlich und professionell durch ein Gericht klären zu lassen, ist nichts Ehrenrühriges. Zum anderen besteht ja für unsere Mitglieder kein Kostenrisiko, weil der VAA die Kosten trägt. Außerdem haben die VAA-Juristen kein Interesse daran, die Mitglieder in sinnlose Rechtsstreitigkeiten zu treiben. Sie beraten ohne jedes wirtschaftliche Eigeninteresse, objektiv und ergebnisorientiert.

Was sind denn die am häufigsten wiederkehrenden Themen?

Kündigungsschutzklagen sind natürlich ein großes Thema und für unsere Mitglieder wegen der Tragweite einer Kündigung besonders wichtig. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist für viele Unternehmen der Personalabbau ein häufig gewähltes Mittel zur Kosteneinsparung. Dabei geht es aber nicht nur um betriebsbedingte Kündigungen: Auch verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen kommen vor.

Und ansonsten?

Oft geht es einfach auch nur ums Geld, zum Beispiel um zu niedrige Bonuszahlungen, weil der Arbeitgeber meint, die Performance von Mitarbeitern schlecht bewerten zu können. Aktuell befassen wir uns zudem ausgiebig mit dem Abstandsgebot zwischen Tarif- und AT-Vergütung gemäß der einschlägigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz aus dem Jahr 2022. Da klagen wir für unsere AT-Mitglieder zum Teil fünfstellige Differenzbeträge ein.

Sie sprachen das Thema „Zeugnis“ an. Wie sieht es damit aus?

Tatsächlich lassen sich Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitern und Unternehmen häufig nicht ohne uns lösen, weshalb unsere Mitglieder dann unsere Unterstützung suchen. Wenn wir dann für das Mitglied das Unternehmen kontaktieren, geht es oft überraschend konstruktiv weiter.

Warum das?

Mein persönlicher Eindruck ist, dass Zeugniskorrekturen Unternehmen und Vorgesetzten oft lästig sind und der damit verbundene Aufwand gemieden werden  soll. Daher wird häufig gegenüber dem Mitarbeiter gar nicht oder ablehnend reagiert, in der Hoffnung, dass sich das von allein erledigt. Wenn wir dann auf den Plan treten, ändert sich das natürlich. Dann ist klar, dass „Aussitzen“ keine Option mehr ist. 

Sind Klagen dennoch nötig?

Leider ja. Aber auch das ist kein Problem. In meinen bald 18 Jahren beim VAA endete noch jede meiner Zeugnisklagen mit einem Vergleich. Ein Urteil gab es nie.

Wie kann das sein?

Auch das ist eine Frage der Lästigkeit. Spätestens wenn das Unternehmen zum Gütetermin erscheinen muss und klar wird, dass weitere Korrespondenz und weitere Gerichtstermine, eventuell mit der Vernehmung von Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten und Geschäftspartnern, erforderlich werden könnten, führen betriebswirtschaftliche Erwägungen auf Arbeitgeberseite dazu, die eigene Position nochmal zu überdenken.

Erfasst der Juristische Service nur das Arbeitsrecht?

Nein, das Sozialrecht ist auch abgedeckt, wenn der Bezug zum Arbeitsrecht gegeben ist.

Haben Sie ein Beispiel?

Wir haben viele Mitglieder in der berufsständischen Altersversorgung, die sich für ihre Tätigkeit von der Rentenversicherungspflicht bei der Deutschen Rentenversicherung Bund befreien lassen wollen, insbesondere Ärzte und Apotheker. Wenn die Befreiung nicht funktioniert, führen wir dafür dann auch Prozesse bei den Sozialgerichten.

Können Sie zum Schluss noch etwas zu den Kosten sagen? 

Sämtliche außergerichtlichen Tätigkeiten sind über die Mitgliedschaft abgedeckt. Und auch bei Prozessen vor den Sozial- und Arbeitsgerichten trägt der VAA alle Kosten. Es gibt keine Selbstbeteiligung und auch keine anderen versteckten Kosten für unsere Mitglieder. Lediglich bei Streitigkeiten vor den Landgerichten in Fällen von Arbeitnehmererfindungen sind die Kosten gedeckelt. Das kommt aber sehr selten vor und wird dann vorab mit den Betroffenen individuell besprochen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Augustausgabe 2024 veröffentlicht worden.

Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de stehen für eingeloggte VAA-Mitglieder zahlreiche Infobroschüren zu arbeitsrechtlichen Themen zum Download bereit.

In der Rubrik VAA werden die Ergebnisse der diesjährigen Befindlichkeitsumfrage vorgestellt. Hier bewerten Fach- und Führungskräfte aus der Chemie- und Pharmaindustrie ihre eigenen Unternehmen in Bezug auf Personalarbeit, Strategie und Unternehmenskultur. Sowohl in den HR-Abteilungen als auch in den Vorstandsetagen der Branche werden die Ergebnisse der VAA-Umfrage jedes Jahr aufmerksam analysiert. Des Weiteren finden sich in der Rubrik ein Bericht über die Betriebsrätekonferenz in Mainz und ein Interview mit einem Karriereexperten des VAA-Kooperationspartners von Rundstedt & Partner zum Angebot für VAA-Mitglieder in Sachen Karriereberatung.

In den ULA Nachrichten berichtet der Deutsche Führungskräfteverband ULA – der politische Dachverband des VAA – über den 2. Deutschen Führungskräftetag in Berlin, der hochkarätig mit zahlreichen Referentinnen und Referenten aus Wirtschaft und Politik besetzt war. Dazu gehörte auch der Vorstandsvorsitzende von Covestro Dr. Markus Steilemann. Der Präsident des Verbandes der Chemischen Industrie (VCI) hält in seinem Gastbeitrag ein flammendes Plädoyer für eine echte Reformoffensive im Land.

Lassen sich mit positiver Führung messbare Erfolge erzielen? Diese Frage stellen sich der Wiener Führungsforscher Dr. Markus Ebner und VAA-Vorstandsmitglied Dr. Roland Fornika in der Rubrik Management. So viel vorweg: In der Tat bietet das Positive-Leadership-Prinzip handfeste Vorteile für diejenigen Unternehmen, in denen Führungskräfte sich auch tatsächlich daran orientieren.

In der Rubrik Recht zeigt VAA-Jurist Dr. Torsten Glinke auf, welchen Mehrwert VAA-Mitglieder vom Rechtsschutz und von der Rechtsberatung des Juristischen Service haben. Die Urteilsbesprechung beschäftigt sich diesmal mit der Frage, ob und wann eine Gefälligkeitsleistung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Um einen Filmklassiker mit Bezug zur Chemie geht es in der Rubrik Vermischtes: „Arsen und Spitzenhäubchen“ mag zwar ein alter Schinken sein, aber liefert immer noch guten Stoff für einen Filmabend.

Selbstverständlich wird auch diese Ausgabe durch weitere Meldungen und Artikel aus Branche, Verband, Wissenschaft und Service abgerundet.

Neben dem Webmagazin gibt es das VAA Magazin außerdem als interaktives, blätterbares E-Paper und im klassischen PDF-Format. Einfach anklicken und anlesen – die Redaktion wünscht viel Spaß bei der Lektüre!

Übrigens: Wer Feedback geben möchte, gern kritisch und offen, kann dies unter redaktion@vaa.de tun. Über Leserbriefe und Anregungen freut sich die VAA-Redaktion immer.

Deutlich zurückgefallen sind die drei deutschen Chemie- und Pharmakonzerne Bayer (von Platz 9 im Vorjahr auf Platz 18), Evonik (von 11 auf 19) und Lanxess (von 16 auf 20), die nun im letzten Drittel des Rankings platziert sind. Für VAA-Hauptgeschäftsführer Stephan Gilow zeigen sich hier die Auswirkungen der derzeitigen Lage in der Chemie- und Pharmaindustrie: „Das Umfeld unserer Branche ist im Moment sowohl konjunkturell als auch strukturell von großer Unsicherheit geprägt. Gerade die großen Unternehmen reagieren darauf mit zum Teil harten Einschnitten und Umstrukturierungen, was sich natürlich in der Stimmung der Mitarbeiter niederschlägt.“

Am deutlichsten kritisiert wurde über alle teilnehmenden Unternehmen hinweg erneut die Qualität der Personalentwicklung. Hier vergaben die befragten VAA-Mitglieder im Schnitt die Schulnote 4,0. Auch die Karrierechancen (3,9) und die Ehrlichkeit der Zielvereinbarungssysteme (3,7) ruft wie in den Vorjahren deutliche Kritik der Fach- und Führungskräfte hervor. 

Die jährliche VAA-Befindlichkeitsumfrage wurde 2024 zum 23. Mal durchgeführt. Sie ist ein anerkanntes und unabhängiges Barometer für die Stimmung der außertariflichen und leitenden Angestellten in der Branche. An der Befindlichkeitsumfrage von Mitte April bis Mitte Mai beteiligten sich rund 2.700 Personen.

Im in der Augustausgabe des VAA Magazins gibt es weitere Informationen und Grafiken zur aktuellen VAA-Befindlichkeitsumfrage.

Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de steht die elektronische Langfassung der Broschüre zur VAA-Befindlichkeitsumfrage für eingeloggte VAA-Mitglieder zum Download bereit.

Im Jahr 2020 teilte der Arbeitgeber mit, dass die Zahlung des Urlaubsgelds für das laufende Jahr mit Blick auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens ausgesetzt werde. Drei Arbeitnehmer versuchten dennoch, die Zahlung des Urlaubgelds geltend zu machen, blieben damit aber erfolglos. Daraufhin klagten sie vor dem Arbeitsgericht, da der Arbeitgeber aus ihrer Sicht die geltenden Entlohnungsgrundsätze nicht einseitig ohne Beteilung des 2013 gegründeten Betriebsrats hätte ändern dürfen. Der Arbeitgeber argumentierte hingegen, er habe seine ursprüngliche Gesamtzusage ab dem Jahr 2014 im Hinblick auf den Kreis der Berechtigten geändert und den freiwilligen Charakter des Urlaubsgelds noch deutlicher hervorgehoben. Der Betriebsrat habe dem nicht widersprochen und somit durch schlüssiges Verhalten zugestimmt. Das Arbeitsgericht gab den Klagen der Beschäftigten statt, das Landesarbeitsgericht wies sie in der Berufung allerdings ab.

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Sinne der Arbeitnehmer entschieden (Urteil vom 21. Februar 2024, Aktenzeichen: 10 AZR 345/22). Das BAG stellte klar, dass sich aus der Gesamtzusage im Jahr 2008 ein Anspruch auf die Zahlung eines Urlaubsgelds ergibt, über dessen Höhe der Arbeitgeber jährlich nach billigem Ermessen zu entscheiden hat. Hätte das Unternehmen die Regelungen zulasten der Arbeitnehmer wirksam ändern wollen, hätte es den Betriebsrat ab seiner Gründung im Jahr 2013 beteiligen müssen. Da dies nicht geschehen war, galt die Gesamtzusage in unveränderter Form fort. Die Reduzierung des Urlaubsgelds auf null entsprach aus Sicht des BAGs dem erforderlichen billigen Ermessen nicht, da der Arbeitgeber dafür keine ausreichenden Argumente vorgetragen hatte. Es sei nicht ersichtlich, dass es sich bei der wirtschaftlichen Lage um eine Ausnahmesituation mit Ergebnissen außerhalb der normalen Schwankungsbreiten gehandelt hätte. Im Rahmen einer sogenannten Ersatzleistungsbestimmung sprach das BAG den Arbeitnehmern das Urlaubsgeld in voller Höhe zu. 

VAA-Praxistipp

Das BAG hat in seinem Urteil darauf hingewiesen, dass die bloße Hinnahme eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers durch den Betriebsrat für eine Mitbestimmung nicht ausreicht. Die mitbestimmungswidrigen Änderungen der Gesamtzusage waren somit rechtlich unwirksam und die Arbeitnehmer konnten sich auf einen entsprechenden Anspruch berufen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Juliausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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Anfang Januar 2023 führte der Arbeitnehmer über mehrere Tage für das Unternehmen Fliesenarbeiten aus. Dabei kam es zu einem Gespräch mit den Eigentümern des Bauvorhabens darüber, ob der Arbeitnehmer bereit sei, über den vereinbarten Auftragsgegenstand hinaus im Hauswirtschaftsraum (Fläche circa fünf Quadratmeter) Bodenfliesen zu verlegen. Der Arbeitnehmer erklärte seine Bereitschaft, diese Arbeiten „nach Feierabend“ durchzuführen. Zur Ausführung der fraglichen Arbeiten kam es jedoch nicht. Kurz darauf beanstandeten die Eigentümer die ausgeführten Arbeiten gegenüber dem Unternehmen. Im Rahmen entsprechender Nacharbeiten wurde die Geschäftsführerin des Unternehmens von den Eigentümern des Bauvorhabens darauf aufmerksam gemacht, dass der Arbeitnehmer bereit gewesen sei, den Hauswirtschaftsraum außerhalb des mit dem Unternehmen begründeten Vertragsverhältnisses zu verfliesen. Daraufhin konfrontierte die Geschäftsführerin den Arbeitnehmer mit diesem Sachverhalt. In dem handschriftlichen Vermerk über das Gespräch ist festgehalten, dass der Arbeitnehmer eingeräumt habe, sich „für weitere Fliesenarbeiten im Hause als Schwarzarbeit“ angeboten zu haben.

Am folgenden Tag kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis fristlos und forderte den Arbeitnehmer auf, das ihm überlassene Firmeneigentum, unter anderem Arbeitskleidung und Werkzeug, unverzüglich herauszugeben. Gegen diese Kündigung wandte sich der Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutz- und Feststellungsklage. Er verwies darauf, dass der für die außerordentliche Kündigung geforderte wichtige Grund nicht vorliege. Entgegen der Darstellung des Unternehmens habe er weder Schwarzarbeit angeboten noch solche ausgeführt. Dementsprechend habe er das auch nicht in einem Personalgespräch eingeräumt. Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch ab.

Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hatte der Arbeitnehmer hingegen Erfolg (Urteil vom 15.02.2024, Aktenzeichen: 8 Sa 845/23). Das LAG entschied, dass eine in einem Einzelfall vom Arbeitnehmer gegenüber einem Kunden des Arbeitgebers angebotene, dem Umfang nach geringfügige und unentgeltliche Gefälligkeitsleistung in dessen Marktbereich nicht bereits an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist, wenn sie außerhalb der Arbeitszeit erbracht werden sollte und dadurch geschützte Markt- oder Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers nicht berührt werden. Auf die rechtliche Einordnung der fraglichen Leistung als Schwarzarbeit komme es dabei nicht an.

VAA-Praxistipp

Das Urteil des LAG Hamm zeigt: Die Grenzen für Gefälligkeitsleistungen im Marktbereich des eigenen Arbeitgebers sind eng gesteckt, ein entsprechendes Angebot durch einen Arbeitnehmer rechtfertigt aber nicht ohne Weiteres eine außerordentliche Kündigung.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Juniausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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VAA Magazin: Wann gibt es im Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses?

Möllenbrink: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zeugnis auszustellen. Hier gibt bereits § 109 GewO, § 630 S. 4 BGB einen Anspruch.

Hat der Arbeitgeber bei der Erstellung eines Zeugnisses Gestaltungsspielraum?

Es wird grundsätzlich zwischen einem einfachen – hier wird nur über Art und Dauer informiert – und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden, wobei letzteres in der Praxis üblich ist, da es darüber hinaus Angaben über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers enthält.

Haben Beschäftigte im laufenden Anstellungsverhältnis die Möglichkeit, ein Zeugnis zu erhalten?

Auf jeden Fall. Ein Zeugnis kann und soll bei einem Vorgesetztenwechsel beziehungsweise Funktionswechsel angefordert werden, wenn eine Entsendung ins Ausland bevorsteht oder es zu Bewerbungszwecken benötigt wird.

Warum ist ein korrektes Zeugnis auch heute noch so wichtig?

In der Regel dient das Zeugnis als Unterlage für eine neue Bewerbung und soll Dritte darüber unterrichten, wie Arbeitgeber die Leistungen und die Beschäftigten selbst bewerten. Zur Beurteilung von Inhalt und Form ist dabei auf die Sicht eines objektiven und unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen. Dabei gelten die Grundsätze der Zeugnisklarheit und vor allem der Zeugniswahrheit.

Es kommt sicher nicht nur auf den Inhalt, sondern auch auf formelle Aspekte des Zeugnisses an. Was ist hier zu beachten?

Unter dem formellen Aspekt sind einige Punkte zu berücksichtigen. Werden üblicherweise Firmenkopfbögen verwendet, muss das Zeugnis auf einem solchen erstellt werden. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auch mit einem ordentlich gefalteten Zeugnis, wenn es mit der Post versendet wurde. Dabei ist nur darauf abzustellen, dass ein Zeugnis ohne sichtbare Falten kopiert werden kann. Ein Zeugnis darf nicht in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform erstellt werden. Das hat jüngst das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27. April 2021 klargestellt.

Wie muss ein qualifiziertes Zeugnis inhaltlich aufgebaut sein?

Nach einem Eingangstext, der den Titel, den Namen, das Eintrittsdatum ins Unternehmen und die Funktion beinhaltet, folgt die Beschreibung des Unternehmens. Sodann werden alle Funktionen mit entsprechenden Zeitabschnitten benannt. Für die zuletzt wahrgenommene Funktion werden die wesentlichen Aufgaben vollständig aufgeführt. Dabei sind die wichtigen Aufgaben zuerst zu nennen. Diese können übersichtlich in einer Punktaufzählung aufgeführt werden oder aber auch in einem Fließtext.

Den meisten Streit gibt es sicher bei der dann folgenden Bewertung der konkreten Beschäftigten. Worauf ist dabei zu achten?

Im Rahmen der Leistungsbeurteilung haben Arbeitgeber die Art und Weise darzustellen, in der die Beschäftigten die ihnen übertragenen Aufgaben erledigt haben. Dies erfolgt anhand von Bewertungskriterien, die beschreiben, wie die zuvor aufgeführten Aufgaben erledigt wurden.

Gibt es Kriterien, die in keinem Zeugnis fehlen dürfen?

In jedes Zeugnis gehört die Bewertung von Fachwissen, Auffassungsgabe, Problemlösungskompetenz, Belastbarkeit, Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein; ebenso wie Einsatzfreude und Einstellung zur Arbeit und natürlich das Verhalten der Beschäftigten.

Fach- und Führungskräfte haben sehr verantwortungsvolle Aufgaben zu bewältigen, denen sicher im Zeugnis auch Rechnung getragen werden muss.

Hier ist anhand der Aufgaben zu prüfen, ob die Planungs-, Organisations- oder Projektmanagementkompetenz zu bewerten ist oder das unternehmerische und strategische Denken und die Kreativität und der Innovationsgeist, wie zum Beispiel bei Laborleitern. Verhandlungsführung und Kommunikationsfähigkeit können gefragt sein. Gibt es Personalführung, dann ist die Anzahl der unterstellten Teammitglieder zu nennen und die Mitarbeiterführungskompetenz zu bewerten. Bei Auslandsbezug die interkulturelle Kompetenz.

Was ist, wenn die Leistungsbeurteilung zu bestimmten Kenntnissen schweigt?

Das Bundesarbeitsgericht hat am 12. August 2008 festgestellt, dass ein Zeugnis keine Auslassung an Stellen enthalten darf, an denen von den Leserinnen und Lesern eine positive Hervorhebung erwartet wird. Dazu gehört beispielsweise die Belastbarkeit in Stresssituationen etwa bei Tageszeitungsjournalisten. Das heißt, dass alle zu erwartenden Kernkompetenzen zu nennen und zu bewerten sind. Fehlt etwas, besteht ein Berichtigungsanspruch für die Betroffenen. Ansonsten können negative Rückschlüsse gezogen werden, was schädlich für den Arbeitnehmer ist.

Wenn einem Arbeitnehmer bestimmte Formulierungen nicht gefallen, gibt es dann einen Berichtigungsanspruch?

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen im Zeugnis. Daher ist auch die häufig verwendetet Formulierung für die Gesamtnote „sehr gut“ – „stets zur vollsten Zufriedenheit“ hinzunehmen, auch wenn es streng genommen keine Steigerung von „voll“ gibt.

Was bedeutet die Gesamtbeurteilung?

Nach der Bewertung der einzelnen Kernkompetenzen erfolgt die Gesamtbewertung der Leistungen, die wie eine Klammer die Bewertung abschließt, wie zum Beispiel „stets zu vollsten oder vollen Zufriedenheit“.

Gibt es einen Anspruch auf eine bestimmte Note im Sinne einer Mindestbeurteilung?

Nach der Rechtsprechung besteht zunächst der Grundsatz, dass ein durchschnittliches Zeugnis erwartet werden kann, was im herkömmlichen Sinne der Schulnote „befriedigend“ entspricht. Möchte man eine bessere Note, wie ein „gut“ oder „sehr gut“, so hat der Arbeitnehmer die besseren Leistungen zu beweisen. In der Praxis ist das nicht einfach. Bonusbewertungen können herangezogen werden, geben aber nicht automatisch einen Anspruch auf eine bestimmte Note. Demgegenüber muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, wenn er der Ansicht ist, dass die Leistungen unterdurchschnittlich sind, also von „ausreichend“ über „mangelhaft“ bis „ungenügend“, was in der Praxis aber eher selten vorkommt.

Was können Sie zur Verhaltensbeurteilung sagen?

Die Verhaltensbeurteilung erfolgt im Aufbau des Zeugnisses nach der Gesamtbeurteilung. Auch hier ist aus der Formulierung auf die Note zu schließen. In der Regel erfolgt die Bewertung mit der Formulierung „stets einwandfrei“, was der Note „gut“ entspricht, oder „stets vorbildlich“, also „sehr gut“.

Was ist hierbei noch zu beachten?

Bei der Verhaltensbeurteilung muss eine bestimmte Reihenfolge eingehalten werden. Zunächst ist der oder die Vorgesetzte zu nennen, dann die Kolleginnen und Kollegen, gefolgt von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Kundinnen und Kunden, wenn vorhanden. Steht der oder die Vorgesetzte nicht an erster Stelle, lässt das auf Probleme mit ihm oder ihr schließen.

Welche Korrekturen kommen hier am häufigsten vor?

Ist die Reihenfolge nicht eingehalten worden, ist das für den Arbeitnehmer schädlich und ebenso zu korrigieren wie beim Fehlen des Zeitadverbs. Dazu gehören „stets“, „jederzeit“ oder „regelmäßig“. Häufig fehlen auch die Mitarbeiter, obwohl Personalverantwortung vorlag. Das ist zu ergänzen.

Haben Sie noch Hinweise für die Schlussformel?

Hier ist zwischen einem Zwischen- und einem Schlusszeugnis zu unterscheiden. Beim Zwischenzeugnis sollte man sich für die erbrachten Leistungen entsprechend der Gesamtnote bedanken und sich auf eine weiterhin erfolgreiche Zusammenarbeit freuen: „Das Zwischenzeugnis wird wegen eines Vorgesetztenwechsels erstellt. Wir bedanken uns für die stets sehr guten Leistungen und freuen uns auf eine weiterhin erfolgreiche Zusammenarbeit.“

Beim Schlusszeugnis spricht man von der sogenannten Bedauerns-, Dankes- und Wunschformel für die Zukunft. Grundsätzlich muss ich aber darauf hinweisen, dass kein Anspruch auf die Schlussformel besteht, so die Rechtsprechung des BAG. Die Praxis zeigt aber, dass die Arbeitgeber immer noch eine Schlussformel verwenden. Wird diese erwähnt, fehlt aber zum Beispiel das Bedauern, so besteht kein Korrekturanspruch. Der Arbeitnehmer ist auf das Wohlwollen des Arbeitgebers angewiesen, dass dennoch eine Korrektur erfolgt. Ansonsten verbleibt nur die Entfernung der gesamten Schlussformel.

Von der Schlussformel zu unterscheiden ist die Aufnahme des Beendigungsgrundes. Fehlt dieser, ist das Zeugnis unvollständig und die Aufnahme kann verlangt werden.

Haben Sie hier noch eine Empfehlung?

Nicht selten ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass sich die Formulierung, das Anstellungsverhältnis ende auf eigenen Wunsch, gut macht. Das hat aber gleich mehrere Haken. Zum einen gilt der Wahrheitsgrundsatz im Zeugnis. Hat man nicht selbst gekündigt, so darf das nicht im Zeugnis stehen. Zum anderen ist es aber auch ungeschickt. Wenn man nicht direkt ein Anschlussarbeitsverhältnis hat, wird sich jeder fragen, warum man das Anstellungsverhältnis von sich aus beendet hat.

Bei Aufhebungsverträgen auf Wunsch des Arbeitgebers heißt es: „Das Anstellungsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen“. Wenn dieser vom Arbeitnehmer veranlasst wurde: „… im besten gegenseitigen Einvernehmen“.

War es das mit den Tipps für ein wohlwollend qualifiziertes Zeugnis?

Noch nicht ganz. Das Ausstellungsdatum ist grundsätzlich das Beendigungsdatum des Anstellungsverhältnisses beziehungsweise der Wechsel des Vorgesetzten oder der Wechsel der Funktion et cetera. Das gilt unabhängig davon, ob Korrekturen im Nachhinein erfolgt sind. Wichtig ist auch, dass linker Hand regelmäßig der Vorgesetzte oder ranghöhere Mitarbeiter zu unterzeichnen hat und rechts die Personalleitung.

Was darf in einem Zeugnis nicht erwähnt werden?

Nicht in das Zeugnis aufzunehmen sind einmalige Vorfälle und Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind. Ebenso wenig gehören Angaben über eine Elternzeit oder Zeiten der Erkrankung oder die Mitgliedschaft im Betriebsrat oder Sprecherausschuss in das Zeugnis.

Ein Ratschlag zum Schluss?

Die Zeugnisse immer zeitnah von den Juristinnen und Juristen des VAA prüfen lassen und nicht vergessen, ein Zwischenzeugnis zu verlangen! Viele Hinweise finden VAA-Mitglieder natürlich wie immer in der VAA-Information „Das Zeugnis“, die im Mitgliederbereich MeinVAA unter dem Menüpunkt „Service“ im Unterpunkt „Infobroschüren“ zu finden ist.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Juniausgabe 2024 veröffentlicht worden.

Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de stehen für eingeloggte VAA-Mitglieder zahlreiche Infobroschüren zu arbeitsrechtlichen Themen zum Download bereit.

Der Arbeitgeber hielt die Wahl für nichtig und begehrte beim Arbeitsgericht eine entsprechende Feststellung. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht lehnten dies jedoch ab und erachteten Betriebsratswahl als wirksam. Dagegen wandte sich der Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Das BAG entschied jedoch ebenfalls, dass die Betriebsratswahl wirksam war (Urteil vom 24, April 2024, Aktenzeichen: 7 ABR 26/23). Es stehe der Wahl eines Betriebsrats nicht entgegen, wenn sich nicht genügend Bewerber für das Betriebsratsamt finden.

Das folgt laut BAG vor allem aus dem in § 1 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ausgedrückten Willen des Gesetzgebers, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden. Bei der Betriebsratsgröße sei in der Konstellation von weniger Kandidierenden als zu besetzenden Betriebsratssitzen auf die jeweils nächstniedrigere Stufe des § 9 BetrVG so lange zurückzugehen, bis die Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern für die Errichtung eines Gremiums mit einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern ausreicht.

VAA-Praxistipp

Der § 9 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) regelt abhängig von der Anzahl der in der Regel in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wie viele Sitze der zu wählende Betriebsrat im Regelfall hat. Das BAG hat mit seinem Urteil nun klargestellt, dass auch ein kleinerer Betriebsrat gewählt werden kann, wenn weniger Kandidierende als Sitze vorhanden sind.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Maiausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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