VAA Magazin: Wann gibt es im Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses?

Möllenbrink: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zeugnis auszustellen. Hier gibt bereits § 109 GewO, § 630 S. 4 BGB einen Anspruch.

Hat der Arbeitgeber bei der Erstellung eines Zeugnisses Gestaltungsspielraum?

Es wird grundsätzlich zwischen einem einfachen – hier wird nur über Art und Dauer informiert – und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden, wobei letzteres in der Praxis üblich ist, da es darüber hinaus Angaben über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers enthält.

Haben Beschäftigte im laufenden Anstellungsverhältnis die Möglichkeit, ein Zeugnis zu erhalten?

Auf jeden Fall. Ein Zeugnis kann und soll bei einem Vorgesetztenwechsel beziehungsweise Funktionswechsel angefordert werden, wenn eine Entsendung ins Ausland bevorsteht oder es zu Bewerbungszwecken benötigt wird.

Warum ist ein korrektes Zeugnis auch heute noch so wichtig?

In der Regel dient das Zeugnis als Unterlage für eine neue Bewerbung und soll Dritte darüber unterrichten, wie Arbeitgeber die Leistungen und die Beschäftigten selbst bewerten. Zur Beurteilung von Inhalt und Form ist dabei auf die Sicht eines objektiven und unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen. Dabei gelten die Grundsätze der Zeugnisklarheit und vor allem der Zeugniswahrheit.

Es kommt sicher nicht nur auf den Inhalt, sondern auch auf formelle Aspekte des Zeugnisses an. Was ist hier zu beachten?

Unter dem formellen Aspekt sind einige Punkte zu berücksichtigen. Werden üblicherweise Firmenkopfbögen verwendet, muss das Zeugnis auf einem solchen erstellt werden. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auch mit einem ordentlich gefalteten Zeugnis, wenn es mit der Post versendet wurde. Dabei ist nur darauf abzustellen, dass ein Zeugnis ohne sichtbare Falten kopiert werden kann. Ein Zeugnis darf nicht in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform erstellt werden. Das hat jüngst das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27. April 2021 klargestellt.

Wie muss ein qualifiziertes Zeugnis inhaltlich aufgebaut sein?

Nach einem Eingangstext, der den Titel, den Namen, das Eintrittsdatum ins Unternehmen und die Funktion beinhaltet, folgt die Beschreibung des Unternehmens. Sodann werden alle Funktionen mit entsprechenden Zeitabschnitten benannt. Für die zuletzt wahrgenommene Funktion werden die wesentlichen Aufgaben vollständig aufgeführt. Dabei sind die wichtigen Aufgaben zuerst zu nennen. Diese können übersichtlich in einer Punktaufzählung aufgeführt werden oder aber auch in einem Fließtext.

Den meisten Streit gibt es sicher bei der dann folgenden Bewertung der konkreten Beschäftigten. Worauf ist dabei zu achten?

Im Rahmen der Leistungsbeurteilung haben Arbeitgeber die Art und Weise darzustellen, in der die Beschäftigten die ihnen übertragenen Aufgaben erledigt haben. Dies erfolgt anhand von Bewertungskriterien, die beschreiben, wie die zuvor aufgeführten Aufgaben erledigt wurden.

Gibt es Kriterien, die in keinem Zeugnis fehlen dürfen?

In jedes Zeugnis gehört die Bewertung von Fachwissen, Auffassungsgabe, Problemlösungskompetenz, Belastbarkeit, Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein; ebenso wie Einsatzfreude und Einstellung zur Arbeit und natürlich das Verhalten der Beschäftigten.

Fach- und Führungskräfte haben sehr verantwortungsvolle Aufgaben zu bewältigen, denen sicher im Zeugnis auch Rechnung getragen werden muss.

Hier ist anhand der Aufgaben zu prüfen, ob die Planungs-, Organisations- oder Projektmanagementkompetenz zu bewerten ist oder das unternehmerische und strategische Denken und die Kreativität und der Innovationsgeist, wie zum Beispiel bei Laborleitern. Verhandlungsführung und Kommunikationsfähigkeit können gefragt sein. Gibt es Personalführung, dann ist die Anzahl der unterstellten Teammitglieder zu nennen und die Mitarbeiterführungskompetenz zu bewerten. Bei Auslandsbezug die interkulturelle Kompetenz.

Was ist, wenn die Leistungsbeurteilung zu bestimmten Kenntnissen schweigt?

Das Bundesarbeitsgericht hat am 12. August 2008 festgestellt, dass ein Zeugnis keine Auslassung an Stellen enthalten darf, an denen von den Leserinnen und Lesern eine positive Hervorhebung erwartet wird. Dazu gehört beispielsweise die Belastbarkeit in Stresssituationen etwa bei Tageszeitungsjournalisten. Das heißt, dass alle zu erwartenden Kernkompetenzen zu nennen und zu bewerten sind. Fehlt etwas, besteht ein Berichtigungsanspruch für die Betroffenen. Ansonsten können negative Rückschlüsse gezogen werden, was schädlich für den Arbeitnehmer ist.

Wenn einem Arbeitnehmer bestimmte Formulierungen nicht gefallen, gibt es dann einen Berichtigungsanspruch?

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen im Zeugnis. Daher ist auch die häufig verwendetet Formulierung für die Gesamtnote „sehr gut“ – „stets zur vollsten Zufriedenheit“ hinzunehmen, auch wenn es streng genommen keine Steigerung von „voll“ gibt.

Was bedeutet die Gesamtbeurteilung?

Nach der Bewertung der einzelnen Kernkompetenzen erfolgt die Gesamtbewertung der Leistungen, die wie eine Klammer die Bewertung abschließt, wie zum Beispiel „stets zu vollsten oder vollen Zufriedenheit“.

Gibt es einen Anspruch auf eine bestimmte Note im Sinne einer Mindestbeurteilung?

Nach der Rechtsprechung besteht zunächst der Grundsatz, dass ein durchschnittliches Zeugnis erwartet werden kann, was im herkömmlichen Sinne der Schulnote „befriedigend“ entspricht. Möchte man eine bessere Note, wie ein „gut“ oder „sehr gut“, so hat der Arbeitnehmer die besseren Leistungen zu beweisen. In der Praxis ist das nicht einfach. Bonusbewertungen können herangezogen werden, geben aber nicht automatisch einen Anspruch auf eine bestimmte Note. Demgegenüber muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, wenn er der Ansicht ist, dass die Leistungen unterdurchschnittlich sind, also von „ausreichend“ über „mangelhaft“ bis „ungenügend“, was in der Praxis aber eher selten vorkommt.

Was können Sie zur Verhaltensbeurteilung sagen?

Die Verhaltensbeurteilung erfolgt im Aufbau des Zeugnisses nach der Gesamtbeurteilung. Auch hier ist aus der Formulierung auf die Note zu schließen. In der Regel erfolgt die Bewertung mit der Formulierung „stets einwandfrei“, was der Note „gut“ entspricht, oder „stets vorbildlich“, also „sehr gut“.

Was ist hierbei noch zu beachten?

Bei der Verhaltensbeurteilung muss eine bestimmte Reihenfolge eingehalten werden. Zunächst ist der oder die Vorgesetzte zu nennen, dann die Kolleginnen und Kollegen, gefolgt von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Kundinnen und Kunden, wenn vorhanden. Steht der oder die Vorgesetzte nicht an erster Stelle, lässt das auf Probleme mit ihm oder ihr schließen.

Welche Korrekturen kommen hier am häufigsten vor?

Ist die Reihenfolge nicht eingehalten worden, ist das für den Arbeitnehmer schädlich und ebenso zu korrigieren wie beim Fehlen des Zeitadverbs. Dazu gehören „stets“, „jederzeit“ oder „regelmäßig“. Häufig fehlen auch die Mitarbeiter, obwohl Personalverantwortung vorlag. Das ist zu ergänzen.

Haben Sie noch Hinweise für die Schlussformel?

Hier ist zwischen einem Zwischen- und einem Schlusszeugnis zu unterscheiden. Beim Zwischenzeugnis sollte man sich für die erbrachten Leistungen entsprechend der Gesamtnote bedanken und sich auf eine weiterhin erfolgreiche Zusammenarbeit freuen: „Das Zwischenzeugnis wird wegen eines Vorgesetztenwechsels erstellt. Wir bedanken uns für die stets sehr guten Leistungen und freuen uns auf eine weiterhin erfolgreiche Zusammenarbeit.“

Beim Schlusszeugnis spricht man von der sogenannten Bedauerns-, Dankes- und Wunschformel für die Zukunft. Grundsätzlich muss ich aber darauf hinweisen, dass kein Anspruch auf die Schlussformel besteht, so die Rechtsprechung des BAG. Die Praxis zeigt aber, dass die Arbeitgeber immer noch eine Schlussformel verwenden. Wird diese erwähnt, fehlt aber zum Beispiel das Bedauern, so besteht kein Korrekturanspruch. Der Arbeitnehmer ist auf das Wohlwollen des Arbeitgebers angewiesen, dass dennoch eine Korrektur erfolgt. Ansonsten verbleibt nur die Entfernung der gesamten Schlussformel.

Von der Schlussformel zu unterscheiden ist die Aufnahme des Beendigungsgrundes. Fehlt dieser, ist das Zeugnis unvollständig und die Aufnahme kann verlangt werden.

Haben Sie hier noch eine Empfehlung?

Nicht selten ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass sich die Formulierung, das Anstellungsverhältnis ende auf eigenen Wunsch, gut macht. Das hat aber gleich mehrere Haken. Zum einen gilt der Wahrheitsgrundsatz im Zeugnis. Hat man nicht selbst gekündigt, so darf das nicht im Zeugnis stehen. Zum anderen ist es aber auch ungeschickt. Wenn man nicht direkt ein Anschlussarbeitsverhältnis hat, wird sich jeder fragen, warum man das Anstellungsverhältnis von sich aus beendet hat.

Bei Aufhebungsverträgen auf Wunsch des Arbeitgebers heißt es: „Das Anstellungsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen“. Wenn dieser vom Arbeitnehmer veranlasst wurde: „… im besten gegenseitigen Einvernehmen“.

War es das mit den Tipps für ein wohlwollend qualifiziertes Zeugnis?

Noch nicht ganz. Das Ausstellungsdatum ist grundsätzlich das Beendigungsdatum des Anstellungsverhältnisses beziehungsweise der Wechsel des Vorgesetzten oder der Wechsel der Funktion et cetera. Das gilt unabhängig davon, ob Korrekturen im Nachhinein erfolgt sind. Wichtig ist auch, dass linker Hand regelmäßig der Vorgesetzte oder ranghöhere Mitarbeiter zu unterzeichnen hat und rechts die Personalleitung.

Was darf in einem Zeugnis nicht erwähnt werden?

Nicht in das Zeugnis aufzunehmen sind einmalige Vorfälle und Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind. Ebenso wenig gehören Angaben über eine Elternzeit oder Zeiten der Erkrankung oder die Mitgliedschaft im Betriebsrat oder Sprecherausschuss in das Zeugnis.

Ein Ratschlag zum Schluss?

Die Zeugnisse immer zeitnah von den Juristinnen und Juristen des VAA prüfen lassen und nicht vergessen, ein Zwischenzeugnis zu verlangen! Viele Hinweise finden VAA-Mitglieder natürlich wie immer in der VAA-Information „Das Zeugnis“, die im Mitgliederbereich MeinVAA unter dem Menüpunkt „Service“ im Unterpunkt „Infobroschüren“ zu finden ist.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Juniausgabe 2024 veröffentlicht worden.

Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de stehen für eingeloggte VAA-Mitglieder zahlreiche Infobroschüren zu arbeitsrechtlichen Themen zum Download bereit.

Der Arbeitgeber hielt die Wahl für nichtig und begehrte beim Arbeitsgericht eine entsprechende Feststellung. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht lehnten dies jedoch ab und erachteten Betriebsratswahl als wirksam. Dagegen wandte sich der Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Das BAG entschied jedoch ebenfalls, dass die Betriebsratswahl wirksam war (Urteil vom 24, April 2024, Aktenzeichen: 7 ABR 26/23). Es stehe der Wahl eines Betriebsrats nicht entgegen, wenn sich nicht genügend Bewerber für das Betriebsratsamt finden.

Das folgt laut BAG vor allem aus dem in § 1 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ausgedrückten Willen des Gesetzgebers, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden. Bei der Betriebsratsgröße sei in der Konstellation von weniger Kandidierenden als zu besetzenden Betriebsratssitzen auf die jeweils nächstniedrigere Stufe des § 9 BetrVG so lange zurückzugehen, bis die Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern für die Errichtung eines Gremiums mit einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern ausreicht.

VAA-Praxistipp

Der § 9 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) regelt abhängig von der Anzahl der in der Regel in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wie viele Sitze der zu wählende Betriebsrat im Regelfall hat. Das BAG hat mit seinem Urteil nun klargestellt, dass auch ein kleinerer Betriebsrat gewählt werden kann, wenn weniger Kandidierende als Sitze vorhanden sind.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Maiausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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„Der deutliche Rückgang der Boni spiegelt die andauernden konjunkturellen Probleme der deutschen Chemiebranche deutlich wider“, so Dr. Birgit Schwab, 1. Vorsitzende des VAA und betreuendes Vorstandsmitglied der VAA-Kommission Einkommen. „Im Jahr 2022 ist die Chemieproduktion in Deutschland um zehn Prozent zurückgegangen. Unsere aktuelle Umfrage bildet die Einkommensentwicklung des Jahres 2023 ab – und die Bonuszahlungen beruhen in aller Regel auf den Unternehmensergebnissen des Vorjahres.“ Mit Blick auf die auch 2023 deutlich geschrumpfte Chemieproduktion geht die VAA-Vorsitzende nicht von einem kurzfristigen Wiederanstieg der Bonuszahlungen aus.

Die VAA-Einkommensumfrage ermöglicht durch die Längsschnittbetrachtung einen Überblick über die Gehaltsentwicklungen in der Branche. Bei der Betrachtung der Einkommensentwicklung nach unterschiedlichen Unternehmensgrößen zeigen sich dabei in diesem Jahr gegenläufige Entwicklungen. Während in großen Unternehmen mit mehr als 10.000 Beschäftigten das Gesamteinkommen insgesamt um 1,1 Prozent sank, stiegen die Gesamtbezüge in kleinen Unternehmen mit weniger als 1.000 Beschäftigten mit 3,6 Prozent deutlich an. In mittleren Unternehmen mit mehr als 1.000 und weniger als 10.000 Beschäftigten lag der Einkommenszuwachs bei 1,7 Prozent.

„Die Ursache für die unterschiedliche Gesamteinkommensentwicklung liegt in den variablen Bezügen“, erläutert der Vorsitzende der VAA-Kommission Einkommen Dr. Hans-Dieter Gerriets von der VAA-Werksgruppe Lanxess. „Denn in den kleinen und mittleren Unternehmen sind die Boni deutlich weniger stark gesunken als in den Großunternehmen, sodass die Steigerung beim Fixeinkommen diesen Effekt dort überwiegt.“ Die variablen Bezüge in Unternehmen mit mehr als 10.000 Beschäftigten gingen 2023 um rund 22 Prozent zurück.

Zur Entwicklung des Gesamteinkommens tragen neben Fixgehalt und Bonus auch die sonstigen Gehaltsbestandteile bei, zu denen etwa geldwerte Vorteile aus Dienstwagen, Erlösen aus Aktienoptionen und Sonderzahlungen gehören. Diese sonstigen Gehaltsbestandteile stiegen im Jahr 2023 um rund 13 Prozent.

Beantwortet haben die VAA-Einkommensumfrage fast 4.200 Personen aus zahlreichen Unternehmen der chemisch-pharmazeutischen Industrie. Damit gibt die Gehaltsstudie des VAA einen einzigartigen Überblick über die Chemie- und Pharmabranche in Deutschland. Ein wissenschaftlich kompetentes und statistisch robustes Fundament erhält die Untersuchung durch die gemeinsame Durchführung mit der Gesellschaft Deutscher Chemiker (GDCh) und der RWTH Aachen.

Als überparteiliche Interessenvertretung der Fach- und Führungskräfte in einer der Schlüsselindustrien des Landes spricht der VAA keine Wahlempfehlung aus. Doch dabei bekennt sich der VAA klar zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung. „Deswegen widerspricht es in keiner Weise unserem Neutralitätsanspruch, wenn wir als Verband zur Wahl von Parteien raten, die zu Europa stehen“, betont Schwab. „Ich sage unseren Mitgliedern in aller Deutlichkeit: Wählt keine Parteien, die unsere Demokratie und unsere Freiheit bedrohen!“ Extremistische und europafeindliche Parteien haben das Potenzial, das Gesellschafts- und Wirtschaftssystem aus den Fugen zu werfen und langfristig zu zerstören. „Was dagegen helfen kann, ist eine möglichst hohe Wahlbeteiligung.“

Im politischen System der EU spiele das Europäische Parlament (EP) eine wichtige Rolle, ergänzt VAA-Hauptgeschäftsführer Stephan Gilow. „Diese Rolle wird von vielen Bürgerinnen und Bürgern leider immer noch nicht ihrer Bedeutung entsprechend wahrgenommen.“ Dabei haben die direkt gewählten EP-Abgeordneten einen großen Einfluss auf die politischen Entscheidungen in der EU. „Ob die Zukunft der gemeinsamen Energiepolitik, der Abbau der Bürokratie, die Sicherung der industriellen Basis oder Investitionen in Zukunftstechnologien für den Klimaschutz: Über die Wahl ihrer jeweiligen Europaabgeordneten kann jedes einzelne wahlberechtigte VAA-Mitglied mitbestimmen, wie es in Europa weitergeht.“ Die wichtigste Voraussetzung dafür sei, am 9. Juni 2024 das eigene Wahlrecht zu nutzen.

In der Rubrik VAA gibt es einen großen Bericht zur VAA-Delegiertentagung Anfang Mai in Düsseldorf. Dort sind sowohl der VAA-Vorstand neu gewählt als auch wichtige Beschlüsse für die weiteren Schwerpunkte der Verbandsarbeit gefasst worden. Außerdem werden die Ergebnisse der Einkommensumfrage und die Highlights der Frühjahrstagung der Aufsichtsräte vorgestellt.

In seinen ULA Nachrichten widmet sich der Deutsche Führungskräfteverband ULA – der politische Dachverband des VAA – den Wahlen zum Europäischen Parlament (EP). Neben einem Aufruf zur Beteiligung an der Wahl gibt es einen Artikel zum ULA-Politik-Dialog mit vier EP-Kandidatinnen aus vier verschiedenen Parteien. Übrigens setzt sich auch VAA-Kolumnist Erik Lehmann kabarettistisch mit der Europawahl auseinander. Aus VAA-Sicht ebenfalls relevant ist der Entwurf der Zweiten Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes über die Vergütung von Betriebsräten. Als ULA- und VAA-Vertreter hat ULA-Hauptgeschäftsführer Michael Schweizer an der Anhörung im Bundestag teilgenommen.

In der Rubrik Recht beschäftigt sich VAA-Juristin Ilga Möllenbrink mit der Frage, inwieweit das Arbeitszeugnis im modernen Arbeitsleben noch Bedeutung hat. So viel sei verraten: Zeugnisse mögen für manche schablonenhaft und überflüssig wirken, sind aber nach wie vor wichtig – sowohl für Beschäftigte als auch für einstellende Unternehmen. Die Urteilsbesprechung setzt sich diesmal mit der Gültigkeit verspäteter Zielvorgaben auseinander.

Da der Frühsommer ganz im Zeichen der Fußball-Europameisterschaft in Deutschland steht, greift auch das VAA Magazin ins Spiel ein: In der Rubrik Vermischtes wird im Rahmen der Serie „ChemieGeschichte(n)“ die Verbindung zwischen dem historischen WM-Erfolg 1974 und der Rolle der Chemie hergestellt.

Selbstverständlich wird auch diese Ausgabe durch weitere Meldungen und Artikel aus Branche, Verband, Wissenschaft und Service abgerundet.

Neben dem Webmagazin gibt es das VAA Magazin außerdem als interaktives, blätterbares E-Paper und im klassischen PDF-Format. Einfach anklicken und anlesen – die Redaktion wünscht viel Spaß bei der Lektüre!

Übrigens: Wer Feedback geben möchte, gern kritisch und offen, kann dies unter redaktion@vaa.de tun. Über Leserbriefe und Anregungen freut sich die VAA-Redaktion immer.

Im Jahr 2019 teilte der Arbeitgeber den betroffenen Beschäftigten des Unternehmens erst am 15. Oktober konkrete Zahlen zu den Unternehmenszielen, zu deren Gewichtung und zum Zielkorridor mit. Der Arbeitnehmer beendete sein Arbeitsverhältnis zu Ende November und erhielt für das Jahr 2019 eine anteilige variable Vergütung, deren Höhe sich auch nach der Erreichung der mitgeteilten und nicht zu 100 Prozent erreichten Unternehmensziele richtete. Dagegen klagte er, weil nach seiner Auffassung die Unternehmenszielvorgabe durch die späte Mitteilung unwirksam geworden war. Somit hätte seine variable Vergütung so ausfallen müssen, als seien die Unternehmensziele zu 100 Prozent erreicht worden. Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage hab, weil aus seiner Sicht die Erreichung der Unternehmensziele durch die Mitteilung noch während des maßgeblichen Kalenderjahres nicht unmöglich geworden war. Eine Unmöglichkeit durch verspätete Mitteilung komme nur bei Individualzielen in Betracht, bei denen der Arbeitnehmer die Zielerreichung im Wesentlichen selbst maßgeblich beeinflussen könne. 

Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) entschied in der Berufung anders und gab dem Arbeitnehmer recht (Urteil vom 6. Februar 2024, Aktenzeichen: 4 Sa 390/23). Das LAG verweist auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), wonach eine Zielvereinbarung ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen kann, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt. Eine Zielvereinbarung sei somit spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich und der betroffene Arbeitnehmer könne dann Schadensersatz statt Erfüllung verlangen. Nach Ansicht des LAGs war der Zeitpunkt der Unmöglichkeit für die Erreichung der Unternehmensziele in diesem Fall durch die Mitteilung im Oktober des maßgeblichen Kalenderjahres bereits eingetreten, weil bereits mehr als drei Viertel des Jahres abgelaufen waren. Dem steht laut LAG auch nicht entgegen, dass es sich um unternehmensbezogene Ziele handelte, da gerade Beschäftigte auf höheren Hierarchieebenen auf die Erreichung solcher Ziele Einfluss nehmen könnten. Andernfalls sei eine entsprechende Zielvereinbarung grundsätzlich nicht gerechtfertigt. Die Vereinbarung der Unternehmensziele sei somit so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt, und dem Arbeitnehmer stehe eine variable Vergütung zu, bei der eine diesbezügliche Zielerreichung von 100 Prozent berücksichtigt ist. 

VAA-Praxistipp

In seiner Rechtsprechung hat das BAG bereits entschieden, dass eine nachträgliche Zielvereinbarung nach Ablauf des maßgeblichen Zeitraums nicht möglich ist. Offengelassen hat das BAG bisher, was gilt, wenn der Arbeitgeber zu einer Zielvorgabe verpflichtet ist, diese aber nicht innerhalb der Zielperiode erfolgt, und ob die Unmöglichkeit der Zielerreichung und der dadurch begründete Schadensersatzanspruch bereits vor Ablauf der Zielperiode eintreten kann. Hier hat das LAG nun entschieden, dass jedenfalls nach Verstreichen von mehr als drei Vierteln des maßgeblichen Geschäftsjahres die Zielvorgabe für die Unternehmensziele ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen kann und deshalb so zu behandeln ist, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Bei der Berechnung der Zielerreichung war deshalb von einer 100-prozentigen Erfüllung auszugehen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Aprilausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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Satzungsgemäß dauert eine Wahlperiode des VAA-Vorstands drei Jahre. Als 2. Vorsitzender vom neuen Vorstand im Amt bestätigt worden ist Dr. Christoph Gürtler von der Covestro AG, ebenso Ruth Kessler von der Bayer AG als Schatzmeisterin. Von den rund 150 VAA-Delegierten wiedergewählt wurden außerdem Dr. Monika Brink von Boehringer Ingelheim und Dr. Roland Fornika von der Röhm GmbH. Neu im Vorstand sind Martin Kubessa von der Evonik Industries AG und Dr. Thomas Schmidt von der BASF SE.

In der chemisch-pharmazeutischen Industrie und den angrenzenden Branchen vertritt der VAA die Interessen der außertariflichen und leitenden Angestellten. Die rund 30.000 Mitglieder des VAA setzen sich in verantwortungsvollen Positionen für die langfristige Zukunfts- und Beschäftigungssicherung in ihren Unternehmen ein und tragen damit zum Aufbau einer guten Unternehmenskultur und zum Erhalt der konstruktiven Sozialpartnerschaft in der Branche bei.

VAA Magazin: Gibt es besondere Voraussetzungen für verhaltensbedingte Kündigungen?

Wolff: Ja. Eine fristlose oder fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung hat ganz andere Voraussetzungen als eine betriebsbedingte Kündigung. Da gibt es zum einen die außerordentliche Kündigung mit der zweiwöchigen Ausschlussfrist gemäß § 626 Absatz 2 BGB. Dann gibt es die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit regelmäßig einer vorhergehenden Abmahnung. Nun unterscheiden die Juristen auch noch zwischen Tat- und Verdachtskündigung. Zu guter Letzt muss das Ganze abgegrenzt werden von einer personenbedingten Kündigung.

Ziemlich verwirrend. Lässt sich das für juristische Laien erklären?

Bei verhaltensbedingten Kündigungen geht man davon aus, dass Beschäftigte ihre Arbeitsleistung erbringen können, aber nicht vertragsgemäß leisten wollen. Bei der personenbedingten Kündigung wollen Beschäftigte ihre Arbeitsleistung erbringen, können sie aber nicht vertragsgemäß leisten. Bei der ordentlichen Kündigung wird mit Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beendet, bei der fristlosen Kündigung wird mit sofortiger Wirkung. Das heißt: Mit Zugang der Kündigung wird das Arbeitsverhältnis aus „wichtigem Grund“ beendet.

Bei der Tatkündigung ist der Arbeitgeber von der Pflichtverletzung des Mitarbeitenden überzeugt und kann sie auch beweisen. Er spricht also die Kündigung wegen vollbrachter Tat aus. Kann die Pflichtverletzung nicht sicher nachgewiesen werden, oder besteht ein Risiko, dass er „die Tat“ nicht nachweisen kann, wird die verhaltensbedingte Kündigung oft als sogenannte Verdachtskündigung ausgesprochen. Bei der Verdachtskündigung wird der Mitarbeitende einer so schweren Pflichtverletzung verdächtigt, dass allein der Verdacht ausreicht, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Gilt hier nicht die Unschuldsvermutung, bis das Gegenteil bewiesen ist?

Nun, wir sind hier nicht im Strafrecht mit staatlicher Verfolgung, sondern in einem Privatrechtsverhältnis. Insofern gibt es auch kein Aussageverweigerungsrecht, wenn die Gefahr besteht, sich selbst zu belasten. Meist geschieht die Tatkündigung bei strafbaren Handlungen. Besteht beispielsweise der Tatverdacht, der sich auf konkrete Tatsachen stützt, dass ein Arbeitnehmer eine Kollegin sexuell belästigt hat, so kommt diese Verdachtskündigung in Betracht.

In letzter Zeit werden wir auch mit Fällen konfrontiert, in denen nach angloamerikanischen Verhältnissen sogenannte Investigativverfahren von Unternehmen eingeleitet werden, um Schuldige für schwerwiegende unternehmensschädigende Verhaltensvorfälle herauszufinden. Entgegen ihrer Absicht, dafür Verfahrensgrundsätze einschließlich des Rechts auf Verweigerung der Aussage und Beiziehung eines Rechtsanwaltes einzuführen, ist der deutsche Gesetzgeber bisher untätig geblieben – im Gegensatz zu anderen Staaten. So werden Beschäftigte plötzlich von Vorgesetzten in die Personalabteilung oder ins Büro der Geschäftsführung bestellt, wo die Unternehmensleitung – regelmäßig auch ein Anwaltsteam einer vom Arbeitgeber beauftragten Kanzlei – wartet. Dann wird ein Anhörungsverfahren ohne prozessuale Regelungen mit Arbeitnehmern durchgeführt. Dabei werden Zeugen und mögliche Beschuldigte vernommen, beispielsweise, wenn Unregelmäßigkeiten oder Bestechlichkeit bei der Vergabe von Aufträgen an Dienstleister und andere Gewerke im Raum stehen, die Leistungen für das Unternehmen erbringen.

Werden Beschäftigte davon nicht völlig überrumpelt?

Das stimmt. Betroffene müssen befürchten, dass sie bei entsprechenden Aussagen auch von Kolleginnen und Kollegen mit einer fristlosen Verdachtskündigung, meist ausgesprochen als Tat- oder hilfsweise Verdachtskündigung, gekündigt werden. Meist werden alle Zugangsnachweise weggenommen und die Betroffenen durch den Werkschutz oder HR direkt zum Werkstor geführt. Sie haben also kein Zutrittsrecht mehr zum Gelände. Gegebenenfalls folgt noch die Einleitung eines Strafverfahrens.

Wie kann der Juristische Service des VAA betroffenen VAA-Mitgliedern helfen?

Die Juristinnen und Juristen des VAA begleiten unsere betroffenen Mitglieder bei diesen Verhandlungen, üblicherweise aber nicht beim ersten Mal der Anhörung. Und da haben wir wieder das Problem: Unternehmen müssen die Hinzuziehung eines Anwalts nicht gestatten, da es dafür keine gesetzliche Grundlage gibt. Genauso wenig kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass zu einem kritischen Personalgespräch immer ein Rechtsanwalt hinzugezogen wird. Aber regelmäßig lassen die Unternehmen das dann bei Fortgang des Verfahrens aus Gründen der Waffengleichheit zu – und weil es International in anderen Verfahrensordnungen zugelassen ist. Wenn VAA-Mitglieder also von einer solchen Maßnahme betroffen sind, sollten sie sich schnellstmöglich der Unterstützung der VAA-Juristen versichern.

Entscheidend für den Erfolg einer solchen Klage ist aber, dass sich ein dringender Tatverdacht ergibt und man die Beschäftigten genau zu den Tatvorwürfen anhören und Gelegenheit zur Stellungnahme geben muss! Ein formaler Fehler führt ansonsten zur Unwirksamkeit der Kündigung. Genau aus dem Grund versichern sich die meisten Unternehmen eines Teams von Rechtsanwälten, die den Sachverhalt auch erklären sollen. Was folgt, ist entweder eine fristlose Kündigung, hilfsweise fristgerecht, und ein langer Prozess. Was die meisten nicht wahrhaben wollen: Mit dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung endet die Entgeltzahlung.

Gab es denn in letzter Zeit im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung besondere Entscheidungen?

Über eine Entscheidung hat mein Kollege Stefan Ladeburg in der letzten Ausgabe des VAA Magazins im Februar 2024 schon berichtet. Es ging um die Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Dauer der Kündigungsfrist. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 8. September 2021 entschieden, dass in dem Falle, wenn ein Arbeitnehmer selbst kündigt und passgenau für die restliche Zeit des Arbeitsverhältnisses Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegt, ernsthafte Zweifel am Vorliegen einer Erkrankung bestehen. Es gab dem Arbeitgeber recht, dass dieser keiner Entgeltfortzahlungspflicht unterliegen kann. Das war zwar kein Fall zu einer verhaltensbedingten Kündigung, aber im Grunde lag hier schon der Verdacht des Betruges vor und damit wieder eine Art von „Räuberpistole“. Das kommt aber sehr häufig vor.

Ähnlich auch war eine Entscheidung des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 22. März 2021: Die Parteien stritten über eine auf den Verdacht von Drogenkonsum gestützte Kündigung. Der Kläger war Verpackungshelfer und zerlegte wiederholt Teile. Das Unternehmen hörte aus dem Betriebsumfeld, dass er seine Fahrerlaubnis aufgrund von Drogenkonsum verloren hätte. Daraufhin hegten sie den Verdacht, dass die ständigen Schädigungen auf den Drogenkonsum zurückgingen. Als der Arbeitgeber den Kläger anhörte, aber vergaß, ihn mit dem Verlust der Fahrerlaubnis aufgrund des Drogenkonsums zu konfrontieren, verlor er den Prozess. Denn auch nach der Rechtsprechung des BAG soll dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, sich mit einer Frist von einer Woche zur Stellungnahme eingehend mit den Verdachtsmomenten auseinandersetzen zu können und sich nach Bedarf hierzu rechtlich beraten lassen. Für die Stellungnahme muss ihnen Gelegenheit nach Wahl gegeben werden, eine Einlassung in Textform oder ein Personalgespräch zu verlangen unter Hinzuziehung eines Anwalts oder einer sonstigen Vertrauensperson.

Und wie steht es mit unglücklichem Agieren in sozialen Medien?

Auch dazu gibt es „frische Ware“ aus Erfurt vom Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 24. August 2023. Der Delinquent gehörte seit 2014 einer privaten WhatsApp-Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. 2020 kam noch einer hinzu. Alle waren langjährig miteinander befreundet, zwei miteinander verwandt. In dieser Gruppe äußerte sich der Kläger – wie auch mehrere andere Gruppenmitglieder – in beleidigender und menschenverachtender Weise unter anderem über Vorgesetzte und Kollegen. Und dann kam es, wie es kommen musste: Im Rahmen eines Gesprächs über einen Arbeitszeitkonflikt zeigte ein Gruppenmitglied den Chatverlauf anderen Beschäftigten, die nicht zur Gruppe gehörten. Einer dieser Mitarbeiter kopierte den Chatverlauf auf sein eigenes Smartphone und spielte es dem Betriebsrat des Unternehmens zu. Davon erfuhr das Unternehmen und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos.

In beiden Instanzen in Niedersachsen waren die Arbeitsgerichte der Auffassung, dass die Kündigungsschutzklage erfolgreich sei, da die Äußerungen im Rahmen einer vertraulichen Kommunikation gefallen sind. Diese Vertraulichkeit genieße verfassungsrechtlichen Schutz. Das BAG teilte diese Auffassung nicht: Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige bedarf es für die Begründung eines besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutzes der Darlegung, warum der Äußernde berechtigt erwarten durfte, dass der Inhalt seiner Äußerungen von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben wird. Und das BAG sah im Messagingdienst WhatsApp ein Medium, das gerade auf die schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegt ist. Das Landesarbeitsgericht müsse dem Kläger nun Gelegenheit für eine solche Darlegung einräumen und erneut entscheiden.

Was lernt man daraus? Wer Nachrichten in einer WhatsApp-Gruppe austauscht, dem muss klar sein, dass diese gespeichert werden und für längere Zeit abrufbar sind. Der Zugriff und das Risiko des Zugriffs von Dritten liegt im Risikobereich des Arbeitnehmers.

Welche Fälle in der VAA-Rechtsberatung kommen bei verhaltensbedingten Kündigungen noch vor?

Vordere Plätze nehmen gern betrügerische Zeiterfassung in Buchungssystemen und Spesenbetrug ein. Man könnte es – abseits von Dummheit – auch so ausdrücken: Wenn einem trennungswilligen Arbeitgeber die betriebsbedingten Argumente ausgehen, lohnt ein Blick in die Abrechnungsunterlagen bei Dienstreisen. Und es reicht schon der Verdacht der Unterschlagung oder des Betrugs mit wenigen Euros aus, um nach der Rechtsprechung eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Denn der dringende Verdacht des Missbrauchs von Zeiterfassungssystemen kann das rechtfertigen.

In Mecklenburg-Vorpommern hatte das Landesarbeitsgericht einen Fall aus Stralsund zu entscheiden, bei dem sich ein vermeintlich gewitzter Arbeitnehmer mit großer Wahrscheinlichkeit von zu Hause aus im Zeiterfassungssystem eingebucht hatte, die Arbeit aber erst später im Dienstgebäude aufnahm. Das Gericht wies zutreffend darauf hin, dass Gleitzeitmodelle und flexible Arbeitszeitmodelle insbesondere dem Interesse der Belegschaft dienen, private und dienstliche Belange miteinander zu verbinden und besonders zuverlässig bedient werden müssen. Diese Problematik der manipulierten Arbeitszeiterfassung wird noch interessanter werden, wenn sich der Gesetzgeber endlich entschließen sollte, aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts künftig die Zeiterfassung in weit höherem Maße zur Pflicht zu erklären.

Aber es gibt noch ein buntes Potpourri von anderen Gründen, die den Rahmen sprengen würden: Arbeitsverweigerung, dauernde Unpünktlichkeit, unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Drohung der Krankwerdung, Störung des Betriebsfriedens oder beeinträchtigende Nebentätigkeit seien als Beispiele zu nennen.

Können Arbeitgeber einfach eine Kündigung ohne Abmahnung aussprechen?

Nein, bei den meisten arbeitsrechtlichen Verstößen gegen Pflichten im Arbeitsverhältnis ist zuvor eine Abmahnung notwendig – nur nicht bei schwerer Störung des Betriebsfriedens oder kriminellen Handlungen. Und bei der Abmahnung können Arbeitgeber sehr viel verkehrt machen. Wir VAA-Juristen bekommen auch in dieser Hinsicht immer wieder einiges vorgelegt! Eine wirksame Abmahnung muss nach Ansicht der Arbeitsgerichte nämlich perfekt formuliert werden. Das vorwerfbare Verhalten muss entsprechend dargelegt werden, es erfordert weiter die Aufforderung zu vertragstreuem Verhalten und eine Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall. Die Abmahnung muss nicht schriftlich erteilt werden, aber sie muss alle diese Bestandteile präzise enthalten – und die Abmahnung verbraucht das Kündigungsrecht des Arbeitgebers für den gerügten Verstoß.

Wie viele Abmahnungen braucht es, um zu kündigen?

Abmahnung ist nicht gleich Abmahnung. Es muss ein gleichartiges fehlerhaftes Verhalten innerhalb eines überschaubaren Zeitraumes oder sogar bei leichten Verstößen mehrfach vorliegen, um eine brauchbare Vorlage für den kündigungswilligen Arbeitgeber zu sein. Das bedeutet beispielsweise, dass Verspätungen und fehlerhafte Arbeitsleistung eine solche „Rampe“ nicht bauen. Die Arbeitsgerichte haben einen weiten Auslegungsspielraum, ab wann sie eine im Anschluss daran wegen gleichartigen Verhaltens ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig werden lassen.

Bleibt so eine Abmahnung auf ewig in den Personalakten?

Nein, maximal für zwei bis drei Jahre. Länger nur dann, wenn im Zeitraum wiederholt gleichartige Arbeitsrechtverstöße aufgetreten sind. Irgendwann ist eben auch aus persönlichkeitsschützenden Erwägungen heraus Schluss mit der Hamsterei – und natürlich auch nach der DSGVO.

Wie gehen Betroffene gegen Abmahnungen vor?

Das sollte man sich im Regelfall gut überlegen, denn wenn ein Arbeitgeber wegen vergleichbaren mehrfachen Arbeitsrechtverstößen kündigen will, muss er dies darlegen und beweisen. Das gilt nicht nur für den einen und letzten Verstoß, weswegen er kündigen möchte, sondern auch für die zutreffende Darstellung und formale Richtigkeit der zuvor erklärten gleichartigen Abmahnungen wegen vertragswidrigen Verhaltens. Wenn aber ein Arbeitnehmer eine Abmahnung beim Arbeitsgericht angreift, gibt es die stark vertretene juristische Meinung, dass in diesem Fall der Arbeitnehmer sein korrektes Verhalten darlegen und beweisen muss.

Ärgerlich bleibt leider aber für viele unserer Mitglieder in AT-Positionen, dass diese Abmahnungen gern dazu verwendet werden, um variable Gehaltsbestandteile nach Beurteilungsgrundsätzen im Rahmen des billigen Ermessens negativ zu berücksichtigen. Es ist also eine in jedem Einzelfall zu treffende Entscheidung, sich einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu stellen.

Zurück zur personenbedingten Kündigung: Was konkret versteht man darunter?

Hier liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Zu den typischen Beispielen gehört die krankheitsbedingte Kündigung. Dafür muss immer eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die Verhältnismäßigkeit des Ausspruchs einer Kündigung sowie eine umfassende Interessenabwägung stattfinden. Die Arbeitgeber haben regelmäßig nur eine Chance mit ihrer Kündigung, wenn eine andauernde Krankheit mit einer Dauer von über einem Jahr aufgrund einer negativen Prognose vorliegt – also eine sogenannte Langzeiterkrankung.

Bei Kurzzeiterkrankungen wird die Sache komplizierter. Denn hier muss über einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren jeder Krankheitszeitraum zusammengerechnet werden und deutlich über sechs Wochen pro Jahr hinausgehen. Wenn dann aber der Arbeitnehmer darlegt, dass die meisten Sachen ausgeheilt sind, bleibt der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht regelmäßig „zweiter Sieger“.

Müssen Beschäftigte den Grund ihrer Erkrankung nennen? Wenn ja: Muss der Arbeitgeber grundsätzlich alles nachweisen?

Grundsätzlich nicht, aber im Prozess schon. Wenn der Arbeitgeber entsprechend vorgetragen über Krankheits- und Ausfallzeiten hat, müssen Beschäftigte die Ursachen ihrer Erkrankung und die Prognose aufgrund ärztlicher Gutachten – gegebenenfalls auch Sachverständigengutachten – zur Entkräftung darlegen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Aprilausgabe 2024 veröffentlicht worden.

Auf der Mitgliederplattform MeinVAA unter mein.vaa.de stehen für eingeloggte VAA-Mitglieder zahlreiche Infobroschüren zu arbeitsrechtlichen Themen zum Download bereit.

In der Rubrik VAA wird das Ranking der VAA-Mitglieder vorgestellt, die im vergangenen Jahr die meisten Neumitglieder geworben haben. So viel vorweg: Zurück an der Spitze ist ein „alter Hase“ und ein echtes Urgestein des ehrenamtlichen Engagements im Verband. Des Weiteren gibt es einen kleinen Überblick über das Projekt „VAA next“, in dessen Rahmen die Neuausrichtung des VAA in Sachen Mitgliederservice, Kommunikation und Außenauftritt koordiniert wird.

Über das European Chemistry Partnering wird in der Rubrik Branche berichtet. Seit vielen Jahren hat sich das vom langjährigen VAA-Mitglied Dr. Holger Bengs ins Leben gerufene Business-Speed-Dating-Event als Treffpunkt für innovative Ideen und Geschäfte zwischen Start-ups, Biotech-Investoren und Unternehmen etabliert. Was die Zukunftsaussichten für den Chemie- und Pharmastandort Deutschland betrifft, haben sich der VAA und die DECHEMA zusammengetan und ihre Mitglieder befragt. Zur Auswertung dieser Umfrage gibt es ebenfalls einen Artikel.

In den ULA Nachrichten äußert sich der Deutsche Führungskräfteverband ULA – der politische Dachverband des VAA – zur Krise in der Chemie. In ihrer Funktion als ULA-Vizepräsidentin kommentiert die 1. VAA-Vorsitzende Dr. Birgit Schwab die Situation und spricht sich einmal mehr für eine „klug konzipierte, strategisch angelegte Industriepolitik“ aus. Strategisch und klug sollte möglichst auch der Umbau der Pflegeversicherung erfolgen, wie auf dem „Pflegegipfel 2024“ deutlich geworden ist. Dazu gibt es einen ausführlichen Bericht. In der von den Leserinnen und Lesern sehr beliebten Serie „Pro und contra“ debattieren Katja Hessel von der FDP und Antje Tillmann von der Union über die Frage, ob Familien durch die geplante Reform der Steuerklassen benachteiligt werden.

In der Rubrik Recht beschäftigt sich VAA-Jurist Hinnerk Wolff mit dem Dauerbrennerthema Kündigung, allerdings liegt der Akzent diesmal auf verhaltensbedingten Kündigungen. Die traditionelle Urteilsbesprechung setzt sich mit der Frage auseinander, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Nutzungsverbot privater Smartphones und Handys am Arbeitsplatz hat.

Selbstverständlich wird auch diese Ausgabe durch weitere Meldungen und Artikel aus Branche, Verband, Wissenschaft, Recht und Service abgerundet.

Neben dem Webmagazin gibt es das VAA Magazin außerdem als interaktives, blätterbares E-Paper sowie im klassischen PDF-Format. Einfach anklicken und anlesen – die Redaktion wünscht viel Spaß bei der Lektüre!

Übrigens: Wer Feedback geben möchte, gern kritisch und offen, kann dies unter redaktion@vaa.de tun. Über Leserbriefe und Anregungen freut sich die VAA-Redaktion immer.

Das Arbeitsgericht Hamburg wies den Antrag des Betriebsrats zurück (Beschluss vom 16. Januar 2024, Aktenzeichen: 24 BVGa 1/24). Aus Sicht der Hamburger Arbeitsrichter stellte der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein neues Arbeitsmittel unter bestimmten Bedingungen zur Verfügung. Die veröffentlichten Richtlinien seien somit Anordnungen, welche die Art und Weise der Arbeitserbringung betreffen, und somit sei kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz gegeben.

Auch die Einführung einer technischen Einrichtung zur Überwachung der Beschäftigten sah das Gericht nicht als gegeben an. Da die Systeme nicht auf den Computern des Arbeitsgebers installiert wurden, sondern über Webbrowser aufgerufen wurden, deren Nutzung bereits durch eine Konzernbetriebsvereinbarung geregelt war, habe der Betriebsrat sein diesbezügliches Mitbestimmungsrecht schon ausgeübt. Die Nutzung privater Accounts führe zudem dazu, dass der Arbeitgeber auf die durch die KI-Systeme gespeicherten Daten nicht zugreifen konnte. 

VAA-Praxistipp

Der Fall vor dem Arbeitsgericht Hamburg zeigt, dass sich durch die Nutzung von KI-Systemen im beruflichen Kontext neue arbeitsrechtliche und mitbestimmungsrechtliche Fragestellungen entwickeln. Durch die spezielle Konstellation in diesem Fall – keine Installation auf Dienstrechnern und Nutzung privater Accounts – sah das Arbeitsgericht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gegeben. Bei anderen Rahmenbedingungen könnten auch die Entscheidungen der Arbeitsgerichte in solchen Fragen anders ausfallen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Märzausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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Im Rahmen der Umfrage bewerteten die Mitglieder von VAA und DECHEMA unter anderem die Bedeutung von insgesamt 17 Standortfaktoren für den Fortbestand der Arbeitsplätze. Als wichtigste Einflussfaktoren wurden dabei die Höhe der Energiepreise, das Ausbildungsniveau und die Verfügbarkeit von Fachkräften sowie die Stabilität der industriepolitischen Rahmenbedingungen und die Verfügbarkeit von Rohstoffen genannt.

Die Höhe der Energiepreise ist zugleich der Standortfaktor, dem die Umfrageteilnehmenden mit einer Bewertung den negativsten Einfluss auf den Fortbestand der Arbeitsplätze zuschreiben. Ebenfalls hoch gewichtet und besonders kritisch bewertet wurden die Dauer und Komplexität von Genehmigungsverfahren bei der Errichtung neuer Produktionsanlagen und staatlicher Verwaltungsvorgängen insgesamt. Einen positiven Einfluss sehen die Teilnehmer hingegen durch die Leistungsfähigkeit der vorhandenen Produktionsinfrastruktur und die Nähe zu wissenschaftlichen Institutionen.

Angesichts der Umfrageergebnisse fordert der 2. Vorsitzende des VAA Dr. Christoph Gürtler die politischen Entscheidungsträger zu einem radikalen industriepolitischen Kurswechsel auf: „Wenn der Chemie- und Pharmastandort Deutschland mit seinen hocheffizienten Wettschöpfungsketten erhalten bleiben soll, müssen die Preise für Energie verlässlich auf ein international wettbewerbsfähiges Niveau gedeckelt und die viel beschworenen Maßnahmen zur Entbürokratisierung endlich umgesetzt werden.“ Dies gelte vor dem Hintergrund des durch etliche Chemie- und Pharmaunternehmen bereits angekündigten Abbaus hochqualifizierter Industriearbeitsplätze mehr denn je.

Bei der Positionierung der deutschen Chemie- und Pharmabranche im internationalen Wettbewerb sehen die Umfrageteilnehmer Stärken und Schwächen: Die Ausbildung wird von rund der Hälfte der Befragten als im Vergleich sehr gut oder eher gut bewertet, die Technologieoffenheit immerhin von einem Drittel. Bei der Technikaufgeschlossenheit in der Gesellschaft sind es hingegen nur 13 Prozent. DECHEMA-Geschäftsführer Dr. Andreas Förster: „Deutschland ist ein weltweit führender Forschungs- und Entwicklungsstandort in der Chemie, Chemietechnik und Biotechnologie und wir haben eine sehr gute Vernetzung zwischen Wissenschaft und Industrie in den technischen Wissenschaften. Dieses Potenzial müssen wir nutzen, um Lösungen für die globalen Herausforderungen zu entwickeln und damit auch den Technologiestandort Deutschland zu stärken.“

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied im Sinne des Arbeitsgebers (Urteil vom 17. Oktober 2023, Aktenzeichen: 1 ABR 24/22). Das Verbot, so die höchsten Arbeitsrichter, sei eine zulässige Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitnehmer, die keine Mitbestimmung erfordere. Dem stehe nicht entgegen, dass es aus betrieblichen Gründen regelmäßig zu Unterbrechungen bei bestimmten Betriebsabläufen komme. Der Arbeitgeber sei auch während dieser Zeiten aufgrund seines Direktionsrechts berechtigt, die Arbeitsleistung der Beschäftigten abzufordern und ihnen bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Darüber hinaus solle die Anordnung sicherstellen, dass die Arbeitnehmer diese Zeiträume nutzen, um selbstständig etwaige Nebenarbeiten auszuführen. Damit ist aus Sicht der BAG-Richter nicht das Ordnungs-, sondern das – mitbestimmungsfreie – Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betroffen. Dem Betriebsrat steht somit bei der Maßnahme kein Mitbestimmungsrecht zu. 

VAA-Praxistipp

Bei der Abgrenzung zwischen dem mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten und mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten im Betrieb geht es um die Unterscheidung, ob eine Maßnahme des Arbeitgebers das generelle Verhalten im Betrieb oder das Verhalten der Beschäftigten bei der Arbeit betrifft. Wenn beide Bereiche betroffen sind, kommt es auf den Wirkungsschwerpunkt der Maßnahme an. Das BAG hat entschieden, dass die private Smartphonenutzung während der Arbeitszeit vor allem das Arbeitsverhalten betrifft und ein entsprechendes Verbot somit nicht mitbestimmungspflichtig ist.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Februarausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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VAA Magazin: Winterzeit ist Krankheitszeit – fangen wir daher direkt mit dem Attest für Beschäftigte an. Hat sich seit dem Start des neuen Jahres etwas an der telefonischen Krankschreibung geändert?

Ladeburg: Präzise eigentlich schon seit Ende des letzten Jahres. Denn wie bereits in den Zeiten der Pandemie können sich seit dem 7. Dezember 2023 Patienten wieder telefonisch krankschreiben lassen. Voraussetzung hierfür ist erstens, dass Patient und Hausarzt bereits bekannt sind und eine Videosprechstunde nicht möglich ist. Zweitens erfolgt die Krankschreibung maximal für fünf Tage. Drittens darf es sich lediglich um eine leichte Erkrankung handeln.

Darüber hinaus sind auch in geeigneten Fällen Krankschreibungen per Videosprechstunde möglich. Hier ist eine Krankschreibung bei dem Arzt persönlich bekannten Patienten für bis zu sieben Tagen möglich, bei noch nicht persönlich bekannten Patienten bis zu drei Tagen.

Wie erfolgt die Übermittlung der Daten?

Es gilt weiterhin, dass seit Einführung der elektronischen Krankschreibung im Jahr 2023 die Ärzte die Arbeitsunfähigkeitsdaten für gesetzlich Versicherte grundsätzlich elektronisch an die Krankenkassen übermitteln, wo sie von den Arbeitgebern direkt abgerufen werden müssen. Beschäftigte müssen jedoch unabhängig davon ihrem Arbeitgeber weiterhin unverzüglich eine bestehende Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtige Dauer anzeigen, auch wenn sie wegen der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber in der Regel keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr vorlegen müssen.

Und was passiert bei berufstätigen Eltern in Sachen Kinderkrankengeld, wenn das Kind krank wird?

Gesetzlich Versicherte haben 2024 einen Anspruch auf 15 Tage Kinderkrankengeld pro Kind und Elternteil – Alleinerziehende auf 30 Tage. Insgesamt ist der Anspruch auf 35 Tage pro Elternteil begrenzt – bei Alleinerziehenden entsprechend auf 70 Tage. Dies stellt natürlich eine deutliche Absenkung dar. Denn bis zum 31.September 2023 konnte jedes gesetzlich versicherte Elternteil pro Kind bis zu 30 Tage Kinderkrankentagegeld beantragen und bei mehreren Kindern insgesamt maximal 65 Tage. Für Alleinerziehende bestand ein Anspruch auf 60 Tage pro Kind, bei mehreren Kindern waren es maximal 130 Tage. Hierbei handelte es sich jedoch um eine Regelung, die im Rahmen der Coronapandemie erlassen wurde.

Und wenn man die neue Regelung mit der Vorcoronazeit vergleich?

Hier ist festzustellen, dass die Regelung ab 2024 besser ist als die aus Vorpandemiezeiten bestehende Regelung. Damals hatten Eltern nämlich Anspruch auf nur zehn Tage Kinderkrankengeld – Alleinerziehende auf 20 Tage.

Verstanden. Nächster Punkt: Was gilt bei der Erhöhung des Mindestlohns und den neuen Minijob-Grenzen?

Im Jahr 2024 wird der gesetzliche Mindestlohn für alle Beschäftigten auf 12,41 Euro pro Stunde angehoben. Die Verdienstgrenze für Minijobs steigt damit von bisher 520 auf nunmehr 538 Euro monatlich. Die Jahresverdienstgrenze erhöht sich damit entsprechend auf 6.436 Euro. Minijobber dürfen damit weiterhin bis zu 43,35 Stunden im Monat arbeiten. Zu beachten ist, dass die Arbeitsverträge, die einen niedrigeren Stundenlohn vorsehen, aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns gegebenenfalls angepasst werden müssen. 

Kommen wir jetzt zu einem Thema, das für Teile unserer Mitgliedschaft durchaus eine hohe Relevanz besitzt. Gute Führung und Compliance werden nicht immer überall im nötigen Maß praktiziert. Hier kommen Whistleblower ins Spiel. Wie sieht es nun mit den geplanten Meldestellen für Whistleblower aus?

Whistleblower werden künftig vor Kündigungen und anderen negativen Konsequenzen geschützt. Das Hinweisgeberschutzgesetz vom 20. Juli 2023 schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die dann bei den vorgehsehenden Meldestellen Missstände melden, die ihnen im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit bekannt geworden sind. Zusätzlich zu den externen Meldestellen, die zum Beispiel beim Bundesamt für Justiz eingerichtet worden sind, sind Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten nunmehr verpflichtet, eine eigene Meldestelle einzurichten.

Übrigens: Die Pflicht zur Einrichtung eigener Meldestellen bestand bisher bereits für größere Unternehmen. Am 17. Dezember 2023 lief eine Übergangsfrist für kleinere Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten aus. Diese sind nunmehr auch verpflichtet, Meldestellen einzurichten. Eine Verletzung der Pflicht zur Einrichtung interner Meldestellen kann seit dem 1. Dezember 2023 mit Bußgeldern belegt werden.

Was empfehlen Sie betroffenen VAA-Mitgliedern?

Es gilt das, was ich unseren Mitgliedern immer empfehle: Wer Missstände melden will, sollte sich vorher unbedingt auch mit den Juristinnen und Juristen des VAA abstimmen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Februarausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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In der Rubrik VAA werden die Kandidatinnen und Kandidaten auf der Vorschlagsliste des VAA-Vorstandes für die Vorstandswahl vorgestellt, die auf der Delegiertentagung 2024 stattfinden wird. Es gibt acht Kandidaturen für insgesamt sieben Vorstandssitze. Über die VAA-Landesgruppen können sich noch weitere VAA-Mitglieder für die Wahl nominieren lassen. Apropos Mitgliedschaft: Im Bericht zur Mitgliederentwicklung 2023 gibt es einen erfreulichen Rekord bei den Neueintritten in den Verband zu verzeichnen.

Mit der Verleihung des Deutschen Chemie-Preises an Lyondellbasell hat das Verbandsjahr im Dezember letzten Jahres einen würdigen Abschluss gefunden. Dazu gibt es einen Fotobericht in der Rubrik Branche. Im Interview erläutern Prof. Christian Grund und Alexandra Soboll von der RWTH Aachen außerdem, warum die Daten der Einkommensumfrage von VAA und GDCh so wertvoll für die Wissenschaft sind.

In den ULA Nachrichten greift der Deutsche Führungskräfteverband ULA – der politische Dachverband des VAA – das Spezialthema der Künstlichen Intelligenz erneut auf und veröffentlicht einen Weckruf zu KI, verfasst von Theresa Treffers, Nadja Born und Isabell Welpe vom Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der Technischen Universität München. Des Weiteren gibt es Gastbeiträge zu guter Führung vom Wirtschaftsphilosophen Anders Indset und von Prof. Eric Kearney von der Universität Potsdam. Auch die beliebte Serie „Pro und contra“ wird fortgesetzt. Diesmal geht es um die Schuldenbremse, um deren Sinnhaftigkeit die Bundestagsabgeordneten Gitta Connemann von der CDU und Michael Schrodi von der SPD diskutieren.

In der Rubrik Recht geht es um ein Urteil, das die Pflicht von Beschäftigten zur Kenntnisnahme von Arbeitgebermitteilungen in der Freizeit betrifft. Über Neuerungen im Arbeitsrecht klärt VAA-Jurist Stefan Ladeburg im Interview auf. Übrigens: Der Rechtsanwalt und Stellvertretende Hauptgeschäftsführer des VAA gehört schon seit 2001 zum Team des Juristischen Service. Und im letzten Jahr hatten die Juristinnen und Juristen erneut alle Hände voll zu tun, wie ein Artikel zur Jahresstatistik in Sachen Rechtsberatung und Rechtsschutz zeigt.

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Schon 2007 hat sich der VAA als einer der Erstunterzeichner der „Charta der Vielfalt“ verpflichtet, eine Organisationskultur zu pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist. „In der AfD sehen wir eine Bedrohung für Deutschland“, betont Birgit Schwab. „Die Dexitpläne sind eine groteske Leugnung gelebter Wirklichkeit in Wirtschaft und Gesellschaft. Sie würden im Fall ihrer Umsetzung Deutschland ruinieren, und zwar viel stärker, als es der Brexit mit Großbritannien getan hat.“ Deutschland sei viel stärker vom Export abhängig. „Wir brauchen die EU. Wir brauchen internationalen Handel und Austausch.“

Der VAA setzt sich für mehr Offenheit statt Abschottung sowie für Investitionen und eine kluge Industriepolitik ein. Schwab weiter: „Angesichts der demografischen Entwicklung benötigen wir auch mehr qualifizierte Zuwanderung.“ Viele VAA-Mitglieder seien in den letzten Tagen und Wochen auf die Straße gegangen, um den Wahnfantasien der Deportation von Menschen anderer ethnischer Herkunft und Nationalität Einhalt zu gebieten. „Wir werden auch in Zukunft entschieden Position gegen sämtliche Bestrebungen beziehen, die den Kern unseres friedlichen, demokratischen und vielfältigen Zusammenlebens bedrohen.“

In einem vergleichbaren Fall einige Monate später trat der Arbeitnehmer seinen Dienst rund zwei Stunden später an als am Vortag per SMS und E-Mail zugewiesen. Der Arbeitgeber zog die entsprechenden Stunden erneut vom Arbeitszeitkonto ab und sprach eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens aus. Der Arbeitnehmer klagte dagegen vor dem Arbeitsgericht mit der Begründung, er sei nicht verpflichtet, sich während seiner Freizeit über die Dienstzuteilung zu informieren. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass der Arbeitnehmer seiner Nebenpflicht aus dem Vertragsverhältnis, die Zuteilung des Dienstes zur Kenntnis zu nehmen, auch außerhalb seiner eigentlichen Dienstzeit nachkommen müsse. Das ergebe sich aus § 241 Absatz 2 BGB, wonach jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet ist (Urteil vom 23. August 2023, Aktenzeichen: 5 AZR 349/22). Dafür habe der Arbeitnehmer – anders als von ihm behauptet – nicht ununterbrochen für den Arbeitgeber erreichbar sein müssen. Es sei ihm überlassen gewesen, wann und wo er Kenntnis von der SMS nehmen wollte, mit der ihn der Arbeitgeber über die Konkretisierung seines Springerdienstes informiert hat. Der eigentliche Moment der Kenntnisnahme der SMS sei zeitlich derart geringfügig, dass auch dadurch nicht von einer erheblichen Beeinträchtigung der Nutzung der freien Zeit ausgegangen werden könne, so das BAG. Folglich sei der Arbeitnehmer verpflichtet gewesen, die geschuldete Arbeitsleistung entsprechend der vom Arbeitgeber hinsichtlich Zeit und Ort erfolgten Konkretisierung anzubieten. Da er das nicht getan hatte, durfte der Arbeitgeber das Arbeitszeitkonto entsprechend kürzen und eine Abmahnung aussprechen. 

VAA-Praxistipp

Mit seinem Urteil hat das BAG klargestellt, dass es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kein absolutes Recht auf Unerreichbarkeit in der Freizeit gibt. Vielmehr kann eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Kenntnisnahme von Weisungen in der Freizeit bestehen, wenn die betrieblichen Regelungen das so vorsehen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Januarausgabe 2024 veröffentlicht worden.

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In der mit Wirkung zum 1. Januar 2024 geltenden Öffnungsklausel für das erste Halbjahr 2024 heißt es: „Macht die konjunkturelle Entwicklung infolge von Auftragsrückgängen und Ertragseinbrüchen größere Produktionseinschränkungen erforderlich, kann zur Erreichung einer unternehmens- oder betriebseinheitlichen Regelung der Kurzarbeit von den Vorschriften des § 5 abgewichen werden.“ Die kollektive Regelung ist bis zum 30. Juni 2024 befristet.

Der EuGH entschied, dass die einheitliche Stundengrenze tatsächlich eine unzulässige Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten darstellt (Urteil vom 19. Oktober 2023, Aktenzeichen C-660/20). Die Regelung benachteilige Teilzeitkräfte, weil diese in Relation zu ihrer vertraglichen Sollarbeitszeit mehr Flugdienststunden leisten müssten, um die Mehrflugdienststundenvergütung als Lohnerhöhung pro Stunde zu bekommen. 

Ein ausreichender sachlicher Grund war aus Sicht des EuGH für diese Ungleichbehandlung nicht gegeben. Dafür kämen Faktoren wie etwa gesundheitliche Belastungen in Betracht, die jedoch anhand klarer und objektiver Kriterien durch den Arbeitgeber hätten dargelegt und bewiesen werden müssen. Der teilzeitbeschäftigte Pilot hat laut EuGH somit bereits dann Anspruch auf den Mehrarbeitszuschlag, wenn seine tatsächliche Arbeitszeit seine individuelle Soll-Arbeitszeit in entsprechendem Umfang überschreitet. 

VAA-Praxistipp

Das Urteil des EuGHs verdeutlicht einmal mehr, dass Arbeitgeber bei der Behandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen sehr genau darauf achten müssen, keine Gruppe ohne sachlichen Grund durch Regelungen zu benachteiligen. So kann etwa der Gesundheitsschutz ein sachlicher Grund sein, um Vollzeitbeschäftigte anders zu behandeln als Teilzeitbeschäftigte, weil hier andere Erwägungen im Hinblick auf eine übermäßige Arbeitsbelastung eine Rolle spielen können. Der EuGH hat in seinem Urteil jedoch die Verpflichtung des Arbeitgebers betont, die Eignung und Erforderlichkeit entsprechender Regelungen für das Ziel des Gesundheitsschutzes darzulegen, was im vorliegenden Fall offenkundig nicht gelungen ist.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Dezemberausgabe 2023 veröffentlicht worden.

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VAA Magazin: Warum soll die Arbeitszeit überhaupt erfasst werden?

Spilke: Gute Frage! Der Gesetzgeber hatte im Arbeitszeitgesetz nur vorgeschrieben, dass die Arbeitszeit vom Arbeitgeber nur erfasst werden muss, wenn die tägliche Arbeitszeit acht Stunden überschreitet. Und selbst dann haben sich die Behörden damit zufriedengegeben, wenn der Arbeitgeber „mehr als acht, aber weniger als zehn Stunden“ notiert hat, und eben nicht, ob genau acht Stunden 30 Minuten oder neun Stunden 15 Minuten gearbeitet wurden. Zweck des Gesetzes war aber schon immer „Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung“.

Warum soll die bisherige Praxis nicht ausreichend sein?

Weil das Arbeitszeitgesetz zum Beispiel auch regelt, dass im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten höchstens acht Stunden pro Werktag, also 48 Stunden gearbeitet werden dürfen. Oder dass zwischen zwei Arbeitsschichten auch elf Stunden Ruhezeit liegen müssen. Wie soll der Arbeitgeber wissen, dass diese Pflichten eingehalten werden, wenn er nicht die genauen Arbeitszeiten erfasst? Das hat das Bundesarbeitsgericht indirekt schon am 6. Mai 2003 erkannt und dem Informationsbegehren des Betriebsrats zu einzelnen Arbeitszeiten von Beschäftigten in Vertrauensarbeitszeit stattgegeben. Das BAG urteilte, dass sich der Arbeitgeber über die Arbeitszeiten in Kenntnis setzen muss. Er kann sich also gerade nicht darauf berufen, dass er die einzelnen Arbeitszeiten bewusst nicht erfassen will.

Das ist 20 Jahre her! Warum hat das niemand zur Kenntnis genommen?

Vermutlich haben die Betriebsräte den Informationsanspruch, den ihnen das BAG hier zugesprochen hat, nicht so häufig genutzt, sodass dieses Urteil nicht weiter beachtet wurde. Erst der Europäische Gerichtshof hat dann 2019 den Dornröschenschlaf vermeintlich beendet. Der EuGH urteilte: „Die nationalen Gesetzgeber sind verpflichtet, die Arbeitgeber zur Einrichtung von Systemen zur Messung der täglichen Arbeitszeit zu verpflichten.“  

Das ist ja ziemlich eindeutig. Was hat der Gesetzgeber seitdem gemacht?

Im Endeffekt nichts. Der EuGH hat darauf hingewiesen, dass der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer nur mit einer genauen Erfassung der Arbeitszeiten gewährleistet werden kann. Wenn der Arbeitgeber nicht weiß, von wann bis wann die Beschäftigten gearbeitet haben, etwa wann sie Pause gemacht haben, kann er auch nicht wissen, ob Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten zwischen den einzelnen Schichten eingehalten wurden. Und im Übrigen auch nicht die Behörden, die die Einhaltung des Gesetzes überwachen sollen.

Warum brauchte es dann noch das viel zitierte „Paukenschlag-Urteil“ des BAG? 

Der Ansatz war ein völlig anderer. Es ging um die Frage, ob Betriebsräte die Arbeitszeiterfassung gegenüber dem Arbeitgeber erzwingen können. Das war bislang nicht möglich, weil das BAG stets geurteilt hatte, dass ein Betriebsrat bei Systemen, die Leistung oder Verhalten der Arbeitnehmer überwachen, keine erzwingbare Mitbestimmung in Bezug auf die erstmalige Errichtung der Überwachung haben sollte, weil es im Gesetz vonseiten des Betriebsrats nur um die Abwehr der Überwachung durch den Arbeitgeber ginge. Jetzt kam aber der Gesundheitsschutz ins Spiel. Die Arbeitszeiterfassung diente laut EuGH ja gerade den Interessen der Beschäftigten. Das BAG hat dem aber einen Riegel vorgeschoben, weil die Arbeitszeiterfassung schon gesetzlich vorgeschrieben war.

Moment mal. Das klang doch oben ganz anders: Im Arbeitszeitgesetz stand doch gerade nichts dergleichen.

Deswegen ja auch der „Paukenschlag“. In der Tat hatte niemand auf dem Schirm, dass sich die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aus dem Arbeitsschutzgesetz ableiten ließe, wie es das BAG dann gemacht hat. Und wenn es schon gesetzliche Pflicht ist, dann kann der Betriebsrat auch nur noch beim „Wie“ der Erfassung, aber nicht mehr beim „Ob“ mitbestimmen.

Was hat das BAG am 13. September 2022 genau geurteilt?

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen. Allerdings kann der Gesetzgeber Ausnahmen davon regeln. Und auch das BAG hat nicht vorgeschrieben, wie erfasst werden muss. Nach wie vor könnte also Vertrauensarbeitszeit für bestimmte Arbeitnehmergruppen geregelt werden oder zum Beispiel die Selbstaufzeichnung durch die Arbeitnehmer.

Wollte der Gesetzgeber jetzt nicht reagieren?

Angekündigt hatte er es. Es gab sogar schon einen Referentenentwurf. Jetzt sieht es aber so aus, dass zunächst einmal doch nichts kommt, denn eine Regelung zur Arbeitszeiterfassung steht offenbar nicht mehr auf der Liste der gesetzgeberischen Vorhaben bis zum Ende der Legislaturperiode.

Die VAA-Mitglieder, die in Vertrauensarbeitszeit tätig sind, dürfte die Entwicklung doch freuen: Die Flexibilität bleibt erhalten – es muss nicht umfangreich aufgeschrieben werden, wann gearbeitet wurde.

Ja, das ist eine Sicht der Dinge. Es gibt Erhebungen, dass Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit drei Stunden pro Woche mehr arbeiten als ihre Kollegen mit Arbeitszeiterfassung. Der VAA hat 2019 eine Umfrage zur Arbeitszeiterfassung durchgeführt. Da war für die Hälfte das Wunschmodell Vertrauensarbeitszeit. Und die Arbeitnehmer in der Erfassung fanden dieses Modell auch ganz gut, weil die Arbeitsbelastung so dokumentiert wurde.

Es kommt auf die persönliche Situation an: Wird Vertrauensarbeitszeit im Unternehmen mit Betonung auf Vertrauen der Vorgesetzten gelebt, ist das prima. Bei Misstrauen wünscht man sich gern die Erfassung, um die eigene Leistung auch diesbezüglich dokumentieren zu können.

Gibt es nicht auch Gefahren bei der Arbeitszeiterfassung? Immerhin kann man selbst ja auch viel intensiver kontrolliert werden.

Das ist vollkommen richtig. Gerade in letzter Zeit sind mir viele Urteile aufgefallen, in denen Beschäftigte wegen Arbeitszeitbetruges gekündigt wurden. Da reicht schon der objektiv begründete Verdacht, dass etwas nicht stimmt. So war ein Arbeitnehmer vom Vorgesetzten mehrfach morgens nicht im Büro auffindbar, obwohl er sich – digital – eingebucht hatte und auch die Berechtigung zum Homeoffice an diesen Tagen nicht hatte. Die Kündigung ging durch.

Reichen da etwa wirklich schon kleinste Verstöße?

Ja, die Gerichte urteilen, dass auch ein kleiner Verstoß ein strafrechtlich relevanter Betrug ist, da der Arbeitnehmer Geld für eine Leistung bekommt, die er nicht erbracht hat. Selbst der Datenschutz hilft nicht. Das BAG hat kürzlich Videoaufnahmen zur Beweisführung genehmigt, die datenschutzrechtlich längst hätten gelöscht sein müssen. Letztlich ist in allen diesen Fällen das Vertrauen erschüttert, dass ein Arbeitsverhältnis in Zukunft störungsfrei ablaufen wird.

Die Gerichte berücksichtigen dabei auch, dass es für die Arbeitgeber unheimlich schwer ist, die Arbeitszeit zu kontrollieren. Der Vorgesetzte hat im oben genannten Fall wochenlang dokumentiert, dass er teilweise im Zehnminutentakt den Arbeitsplatz des Betroffenen aufgesucht hat und dass er ihn trotzdem nicht gefunden hat, obwohl der Arbeitnehmer eingebucht war … Die Arbeitszeiterfassung ist für die Arbeitnehmer so gesehen auch recht gefährlich.

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Als besonders bemerkenswert bezeichnete Birgit Schwab das hervorragende Abschneiden des Unternehmens im Zusatzranking „Sustainable Leadership“: „Lyondellbasell befasst sich strategisch diesem Thema, es legt den Fokus auf den schonenden Einsatz von materiellen Ressourcen und engagiert sich zeitlich und finanziell auf dem Gebiet der Nachhaltigkeit.“

Die Verleihung des Deutschen Chemie-Preises fand auf dem Werksgelände des Unternehmens statt. Vonseiten des letzten Preisträgers Schott gratulierte der Vorsitzende des Vorstandes Dr. Frank Heinricht: „Lyondellbasell ist seiner Verantwortung und den vielfältigen Herausforderungen im vergangenen Jahr in beeindruckender Weise gerecht geworden. Gerade in diesen unruhigen Zeiten kann man die Erfolge bei der Personalarbeit und das Engagement in der Nachhaltigkeit nicht hoch genug einschätzen.“

In seiner Dankesrede betonte der Standortleiter Wesseling/Knapsack bei Lyondellbasell Tassilo Bader: „Wir warten nicht auf die Zukunft – wir setzen alles daran, sie zu gestalten. Die enormen Investitionen in innovative Technologien, Kreislaufwirtschaft und CO₂-Reduktion sowie in die Aufstockung unseres Personals, zeigen, dass die Transformation von Lyondellbasell in vollem Gange ist. Wir sind alle hochmotiviert, den erforderlichen Wandel mit dem hohen Tempo, das wir auch und gerade in den derzeit schwierigen Zeiten zeigen, sehr aktiv mitzugestalten. Auf die Vielzahl der positiven Entwicklungen bei Lyondellbasell und an unserem Standort sind wir sehr stolz.“

Den Chemie-Preis verleiht der VAA bereits seit 2008. Grundlage für die Entscheidung ist die VAA-Befindlichkeitsumfrage, die jährlich unter 7.000 Fach- und Führungskräften in den größten 23 Chemie- und Pharmaunternehmen in Deutschland durchgeführt wird. Das Werk im Kölner Süden ist ein bedeutender Teil der Lyondellbasell-Firmengruppe, die im Januar 2008 durch die Fusion der niederländischen Basell-Gruppe mit dem amerikanischen Unternehmen Lyondell entstand und heute der drittgrößte Chemiekonzern der Welt ist. Mit seinen 19.200 Beschäftigten produziert Lyondellbasell weltweit wichtige Materialien, Produkte und Lösungen für moderne Herausforderungen. Sie werden verwendet für Sonnenkollektoren, Windturbinen, Kinderspielzeug oder Kosmetika. Andere Anwendungsbeispiele sind Verpackungen für den Transport und Schutz von Lebensmitteln, die Wasserversorgung in Kommunen, die durch widerstandsfähige Rohre gesichert ist, und zahlreiche medizinische Produkte, die Hygiene und Gesundheit gewährleisten. Am Standort Wesseling und Hürth-Knapsack sind rund 1.400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, darunter rund 150 Auszubildende.

In der Rubrik VAA gibt es einen umfangreichen Fotobericht zur Jahreskonferenz, die Anfang November in Mannheim stattgefunden hat. Im Rahmen der Konferenz wurde erneut der Exzellenzpreis der VAA Stiftung verliehen. Außerdem wird über die Herbsttagung der Aufsichtsräte berichtet.

Ein echtes Highlight war dieses Jahr die Veranstaltung des Netzwerks VAA connect bei Schott in Mainz. Dort wurden Ende November sowohl von den Referentinnen als auch von den rund 150 Teilnehmerinnen und Teilnehmern eine Menge neuer Impulse gesetzt, um Frauen auch in bewegten Zeiten besser in Führung zu bringen.

In den ULA Nachrichten beschäftigt sich der Deutsche Führungskräfteverband ULA – der politische Dachverband des VAA – mit Künstlicher Intelligenz (KI). Dazu hat die ULA-Arbeitsgruppe Führung kürzlich KI-Guidelines für Führungskräfte herausgearbeitet.

In der Rubrik Recht setzt sich VAA-Jurist Thomas Spilke mit der Erfassung der Arbeitszeit auseinander. In den letzten Jahren ist das Thema immer wieder in den Medien gewesen, doch die Unternehmen haben bisher wenig an ihrer jahrelangen Praxis verändert. Besteht nach dem jüngsten „Paukenschlag-Urteil“ des Bundesarbeitsgerichts nun Handlungsbedarf? Auf diese und andere Fragen antwortet der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht aus dem Berliner VAA-Büro, der dabei auch auf die Rolle des Betriebsrats bei der Arbeitszeiterfassung eingeht. Stichwort Mitbestimmung: Darf der Betriebsrat eigentlich bei der Rückkehr von Beschäftigten aus dem Homeoffice mitbestimmen? Darum geht es in der Urteilsbesprechung.

Mit seiner Satirischen Kolumne Lehmanns Destillat hat Erik Lehmann seit vielen Jahren einen festen Platz im VAA Magazin. In der neuen Ausgabe zeigt sich der Dresdner Kabarettist stellenweise ungewohnt ernst und fragt sich, wo in der Gesellschaft die sogenannte Mitte zu finden ist.

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Im konkreten Fall hatte ein als Betriebsleiter tätiger Arbeitnehmer den Abtransport von drei Holzpaletten aus dem Betrieb seines Arbeitgebers veranlasst, um diese später auf dem Sportplatz eines örtlichen Fußballvereins für das dort veranstaltete Osterfeuer als Brennholz verwenden zu lassen. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer im Rahmen eines Personalgesprächs zum Vorwurf des Diebstahls angehört. Dabei äußerte der Betriebsleiter, es habe sich bei den drei Paletten um wertlosen Schrott gehandelt, der zum Verbrennen bestimmt gewesen sei.

Das Unternehmen hörte in der Folge aufgrund des Vorgangs den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Kündigung an, die hilfsweise als ordentliche auszusprechen sei. Der Betriebsrat teilte diesbezüglich Bedenken mit und widersprach der Kündigung. Er war der Ansicht, es sei im Betrieb seit jeher üblich, dass Einwegpaletten und beschädigte Paletten als Brennholz mit nach Hause genommen werden dürften. Dies sei auch vom ehemaligen Geschäftsführer so gehandhabt und bestätigt worden. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis dennoch fristlos und hilfsweise fristgerecht. Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer erfolgreich mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht. 

Auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln gab dem Arbeitnehmer Recht (Urteil vom 6. Juli 2023, Aktenzeichen: 6 Sa 94/23). Zwar stelle es eine Verletzung der Interessen des Arbeitgebers dar, in seinem Gewahrsam stehende Gegenstände ohne ausdrückliches Einverständnis vom Betriebsgelände zu schaffen und im Osterfeuer auf dem Sportplatz vernichten zu lassen, und eine solche Pflichtverletzung könne „an sich“ auch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Die Abwägung der Interessen falle aber in diesem Fall zugunsten des Arbeitnehmers aus.

Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass es sich um die erste Pflichtverletzung dieser Art durch den Arbeitnehmer gehandelt habe und sich der Schaden auf unter 50 Euro belaufe. Es gehe nicht um die Mitnahme von Produkten, Geld, Wertgegenständen oder werthaltigen Produktionsmitteln des Arbeitgebers, sondern um die Mitnahme von Transporthilfsmitteln, die üblicherweise in einem Pfandsystem zirkulieren, bis sie so beschädigt sind, dass sie entsorgt werden müssen. Zudem habe der Betriebsleiter die Paletten nicht heimlich, sondern am helllichten Tag vor Zeugen durch seine Frau mit dem Auto abtransportieren lassen. Im Ergebnis reduziert sich der Sachverhalt aus Sicht des LAGs darauf, dass ein Arbeitgeber einen verdienten langjährigen Beschäftigten ohne vorherige Abmahnung fristlos aus dem Arbeitsverhältnis entfernt wissen will, weil er Verpackungen bei einem Osterfeuer verbrannt hat. Diesem Fehlverhalten hätte aus Sicht der Richter mit einer Abmahnung erfolgversprechend begegnet werden können. Für eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung sei der Wert der Paletten zu gering, zudem zeige die Tat zu wenig kriminelle Energie und sei nicht heimlich genug begangen worden. Somit sei die Kündigung unwirksam. 

VAA-Praxistipp

Das LAG Köln hat in seinem Urteil klar betont, dass die unerlaubte Mitnahme von Gegenständen aus dem Betrieb des Arbeitgebers und insbesondere deren anschließende Vernichtung durchaus einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann. Ob eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung aufgrund einer solchen Pflichtverletzung verhältnismäßig und somit wirksam ist, muss allerdings anhand einer Interessenabwägung festgestellt werden.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Novemberausgabe 2023 veröffentlicht worden.

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Hohe Strompreise am Standort Deutschland stellen insbesondere die Chemieunternehmen vor große Herausforderungen. Auf der Jahreskonferenz seien sich die Fach- und Führungskräfte aus der Branche einig gewesen, betont Stephan Gilow. „Die Preise sorgen für enorme Nachteile im internationalen Standortwettbewerb und verhindern gleichzeitig dringend benötigte Investitionen in treibhausgasneutrale Technologien.“ Deswegen werde sich der VAA gemeinsam mit seinen Sozial- und Branchenpartnern wie dem Verband der Chemischen Industrie, der Industriegewerkschaft IG BCE und dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) auch weiter mit aller Kraft für die Sicherung der Zukunft des Chemiestandorts Deutschland einsetzen.

Am 10. November 2023 hat es drei Preisträger gegeben: Dr. Jannik Burre ist für seine Promotion bei Prof. Alexander Mitsos an der RWTH Aachen zum Thema „Optimal Design of Power-to-X-Processes“ ausgezeichnet worden. Dr. Niklas Hauptstein hat an der Universität Würzburg bei Prof. Lorenz Leinel zum Thema „Site directed molecular design and performances of Interferon-α2a and Interleukin-4 bioconjugates with PEG alternative polymers“ promoviert. Für seine Promotion bei Prof. Anjana Devi und Prof. Seán T. Barry an der Ruhr-Universität Bochum zum Thema „Cobalt and Ruthenium Complexes for Vapor Phase Deposition Processes of Metallic Thin Films: Precursor Design, Surface Reaction Chemistry and Thin Film Applications“ hat Dr. David Zanders ebenfalls den mit jeweils 5.000 Euro dotierten Exzellenzpreis 2023 erhalten.

Die Jury besteht aus den Mitgliedern des Stiftungskuratoriums: Prof. Sabine Beuermann, Professorin für Technische Chemie an der TU Clausthal, Prof. Stefan Buchholz, Leiter der strategischen Forschungs- und Entwicklungseinheit Creavis Technologies & Innovation bei Evonik und Honorarprofessor an der Uni Stuttgart, Prof. Ralf Dohrn, leitender Angestellter bei der Bayer Technology Services GmbH und Honorarprofessor an der TU Hamburg, Dr. Thomas Fischer, Vorsitzender des Stiftungskuratoriums und Ehrenvorsitzender des VAA, Prof. Andreas Jupke, Leiter des Lehrstuhls für Fluidverfahrenstechnik an der Fakultät für Maschinenwesen der RWTH Aachen, Prof. Wolfram Koch, Geschäftsführer der Gesellschaft Deutscher Chemiker, sowie Prof. Thomas Martin, leitender Angestellter bei der Dottikon ES AG und Honorarprofessor an der Uni Konstanz.

Nach dem Ende der Coronapandemie und dem Auslaufen zwischenzeitlich aufgrund des russischen Kriegs gegen die Ukraine getroffener Energiesparmaßnamen teilte der Arbeitgeber den Mitarbeitern am 28. März 2023 per Videokonferenz mit, dass die bisherige Regelung zum 31. März 2023 auslaufen werde und veröffentlicht eine Intranet-Mitteilung, mit der vier Präsenztage pro Monat auf Basis eines Katalogs mit Präsenzgründen sowie weitere Präsenz bei bestimmten betrieblichen Gründen angeordnet wurden. Der Betriebsrat sah dadurch seine Mitbestimmungsrechte verletzt und stellte im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht erfolglos den Antrag, das Unternehmen zur Rücknahme seiner Anordnung zu verpflichten. 

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München gab dagegen dem Antrag des Betriebsrats hingegen statt (Urteil vom 10. August 2023, Aktenzeichen: 8 TaBVGa 6/23). Das LAG verdeutlichte, dass nicht das „Ob“ mobiler Arbeit, sondern nur das „Wie“ der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt und zum „Ob“ auch die grundsätzliche Bemessung des Kontingents an mobiler Arbeit zähle.

Die durch den Arbeitgeber kommunizierte Regelung beschränke sich aber nicht auf eine Einschränkung des Zeitkontingents für das mobile Arbeiten oder die Konkretisierung der geltenden Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2016. Vielmehr ziele das Unternehmen damit auf eine Umgestaltung der Rechtslage hinsichtlich des „Wie“ der mobilen Arbeit im Betrieb ab. Die Anordnung des Unternehmens sei somit mitbestimmungspflichtig und müsse zurückgenommen werden, bis mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt worden sei.

VAA-Praxistipp

Das Urteil des LAG München verdeutlicht, dass Arbeitgeber in Unternehmen mit betrieblicher Mitbestimmung die in vielen Fällen eingeführten Homeoffice-Regelungen nicht einseitig abändern können. Soweit nicht das „Ob“, sondern das „Wie“ der Homeoffice-Regelung betroffen ist, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Oktoberausgabe 2023 veröffentlicht worden.

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Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer seit 1998 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Seit Oktober 2006 war er dauerhaft arbeitsunfähig und erhielt mehrfach eine befristete Erwerbsminderungsrente bewilligt. Im Juni 2019 teilte die Deutsche Rentenversicherung dem Arbeitnehmer mit, dass die ihm gewährte Rente wegen voller Erwerbsminderung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze Ende September 2026 als Dauerrente weitergewährt werde. Der Arbeitnehmer übersandte seinem Arbeitgeber den Rentenbescheid und wies auf die dadurch eingetretene Beendigung des Arbeitsverhältnisses hin. Zudem verlangte er die Abgeltung der ihm noch zustehenden Urlaubstage seit dem Jahr 2006. Da der Arbeitgeber nur zur Zahlung von Urlaubsabgeltung für die Jahre 2018 und 2019 bereit war, klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht. Er vertrat die Auffassung, dass infolge der unterbliebenen Belehrung über das Bestehen und den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber ein Verfall des Urlaubs nicht eingetreten sei. Vielmehr seien die Ansprüche seit 2006 jeweils in das Folgejahr übertragen worden und hätten sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Zahlungsansprüche verwandelt. Das Arbeitsgericht wies die Klage mit der Begründung ab, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bis 2017 seien verfallen, weil die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Verwirklichung des Urlaubs gegenüber dem langzeiterkrankten Arbeitnehmer nicht bestanden hätten.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts (Urteil vom 12. Mai 2023, Aktenzeichen: 12 Sa 1250/22). Das LAG betonte unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet sei, den Arbeitnehmer über das Bestehen und den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen zu informieren – andernfalls blieben die Urlaubsansprüche bestehen. Dies gelte allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig beziehungsweise voll erwerbsgemindert war. In diesem Fall verfalle der Urlaubsanspruch weiterhin nach Ablauf der 15-Monatsfrist – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. Denn hier seien nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal.

Auch eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus dem Jahr 2006 – also vor einer dauerhaften Erwerbsminderung – konnte der Arbeitnehmer laut LAG nicht verlangen. Grundsätzlich trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt oder erwerbsgemindert war und deshalb der Urlaubsanspruch trotz Versäumung der arbeitgeberseitigen Mitwirkungspflicht erloschen ist. Jedoch besteht laut LAG für den Arbeitnehmer eine Darlegungslast, wenn der Arbeitgeber außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht und nur der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. Im vorliegenden Fall war strittig, ob der Arbeitnehmer zwischen der Erkrankung seit Jahresbeginn 2006 bis zum 29. Juli 2006 und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende September 2006 arbeitsunfähig erkrankt war oder nicht. Im Hinblick auf den lang währenden Krankengeldbezug und die anschließende Rentenbewilligung sowie die zeitliche Distanz zum Geschehen hätte der Arbeitnehmer aus Sicht des LAG darlegen müssen, aufgrund welcher besonderen Umstände in dem Intervall von zwei Monaten ab Ende Juli 2006 Arbeitsfähigkeit eingetreten sein soll und weshalb die Rentenversicherung dennoch für die Zeit ab Oktober 2006 eine volle Erwerbsminderung angenommen hat.

VAA-Praxistipp

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Dezember 2022 entschieden, dass der gesetzliche Anspruch von Beschäftigten auf bezahlten Jahresurlaub zwar der gesetzlichen Verjährung unterliegt, aber erst wenn eine Belehrung zu den Verfallfristen durch den Arbeitgeber erfolgt ist. Das gilt laut BAG allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig beziehungsweise voll erwerbsgemindert war. Das LAG Berlin-Brandenburg hat in seinem Urteil nun entschieden, dass der Arbeitgeber dafür grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast trägt, für den Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen allerdings auch Darlegungslasten können bestehen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin Oktober 2023 veröffentlicht worden.

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Der Tarifvertrag bei Lanxess gilt für außertarifliche und leitende Angestellte im Unternehmen. Gilow präzisiert: „Er umfasst alle Beschäftigten, die unter den Geltungsbereich des Akademiker-Manteltarifvertrags fallen.“ Ausdrücklich weist der VAA-Hauptgeschäftsführer auf den einmaligen Charakter der Vereinbarung hin: „Dies ist eine absolute Ausnahme für uns als Interessenvertretung der AT-Angestellten und leitenden Angestellten.“ Der VAA sei sich gerade jetzt, in dieser äußerst schwierigen wirtschaftlichen Situation und in Zeiten der anhaltenden Krise der chemischen Industrie seiner Verantwortung bewusst. „Wir tragen damit zum Erhalt von Chemie-Arbeitsplätzen in Deutschland bei.“ Nach dem Auslaufen des auf ein Jahr befristeten Tarifvertrags können außertarifliche und leitende Angestellte bei Lanxess ihren Urlaub gemäß § 9 Ziffer 4 Akademiker-Manteltarifvertrag wieder ohne besondere Gründe bis zum 31. März des Folgejahres nehmen.

„Dessen ungeachtet ist die Politik immer noch in der Bringschuld, die nötigen Rahmenbedingungen für einen Verbleib der energieintensiven Industrie in Deutschland zu schaffen“, betont Stephan Gilow. „Ich kann es nicht oft genug wiederholen: Wir brauchen dringend einen Brückenstrompreis.“ Gemeinsam mit seinen Sozial- und Branchenpartnern betrachte der VAA die Erhebung eines solchen Brückenstrompreises als unabdingbare Voraussetzung, um die Transformationsphase der energieintensiven Chemieunternehmen zu gewährleisten und gleichzeitig in großem Maße Beschäftigung zu sichern.

VAA Magazin: Worauf bei einem Aufhebungsvertrag grundlegend zu achten ist, hat VAA-Juristin Ilga Möllenbrink in der Februarausgabe des VAA Magazins dieses Jahr bereits ausführlich erörtert. Was ist aus Ihrer Sicht der wichtigste Punkt?

Einbacher: Besonders wichtig ist in jedem einzelnen Fall die Begleitung durch eine Juristin oder einen Juristen des VAA, und zwar von Anfang an. Denn häufig kündigt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses schon an, ohne dass es den betroffenen Beschäftigten klar ist. Der Austausch mit dem Juristischen Service kann helfen, sich auf ein Ausstiegsszenario frühzeitig vorzubereiten.

Des Weiteren wird in unserer Beratungspraxis oftmals deutlich, dass die psychologische Komponente in Verhandlungen um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu unterschätzen ist. Hierbei eine kompetente rechtliche Unterstützung durch den VAA an der Seite zu wissen, ist für die Betroffenen eine erhebliche Erleichterung und hat einen unschätzbaren Wert. Unter anderem deshalb, weil die VAA-Juristen die Standards in den jeweiligen Unternehmen in vielen Fällen kennen und mit diesem Wissen für die VAA-Mitglieder das Maximum erreichen.

Können Sie ein paar konkrete Fallbeispiele nennen?

Natürlich. Nehmen wir das Fallbeispiel des Wechsels der Geschäftsführung und der nahenden Regelaltersrente. Ein Arbeitnehmer – Jahrgang 1957 – ist seit 1997 als Betriebsleiter bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Ende 2019 kommt es zu einem Wechsel in der Geschäftsführung des Unternehmens. Im September 2021 – zwei Jahre vor Erreichen der Regelaltersgrenze – wird der Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch eingeladen, bei dem es für ihn völlig überraschend um seinen nahenden Renteneintritt gehen wird.

Allerdings geht es nicht um ein Ausstiegsszenario. Im Gegenteil: Er soll dem Unternehmen über sein Renteneintrittsalter hinaus weiter als Berater zur Verfügung stehen. Um die Arbeitsbelastung zu reduzieren, soll ein Teil der Aufgaben im Homeoffice ermöglicht werden. Finanzielle Einbußen soll es nicht geben. Der Arbeitnehmer bittet darum, das Angebot schriftlich festzuhalten und ist umso mehr überrascht, als von dem Angebot zwei Wochen später keine Rede mehr ist, als er erneut zum Gespräch mit der Geschäftsführung persönlich geladen wird. Hier geht es nun nur noch um seine Bereitschaft, das Unternehmen bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze – mit anderen Worten: möglichst bald – zu verlassen. Eine Verschriftlichung der teils unseriösen arbeitgeberseitigen Angebote ist nicht vorgesehen.

Das ist ja schon eine ziemlich dreiste Strategie vonseiten des Unternehmens.

Ja, zumal vom Unternehmen auch bereits im März 2021 ein Chemiker eingestellt wurde, der die bisherigen Aufgaben des betroffenen Arbeitnehmers vollständig übernehmen soll und bereits als Betriebsleiter im Organigramm bezeichnet ist. Das erste Angebot des Unternehmens besteht in einer sechsmonatigen Freistellung. Ein wichtiges Detail: Der Arbeitnehmer hatte in seinem Arbeitsvertrag keine Befristung auf die Regelaltersgrenze. Diese versuchte der Personalleiter vom Arbeitnehmer noch schnell nachträglich unterzeichnen zu lassen, was dieser nach Rücksprache mit dem VAA selbstverständlich nicht tat.

Dem Arbeitnehmer ging es nicht darum, den Arbeitgeber finanziell bluten zu lassen, aber ein faires Angebot nach so vielen Jahren im Dienste des Unternehmens erwartete er selbstverständlich schon. Heraus kam daher ein Aufhebungsvertrag mit nahtlosem Übergang in die Regelaltersrente, eine Freistellung bis zum Beendigungsdatum sowie einer Abfindung in Höhe von 52.000 Euro.

Alles klar, man hat sich also verglichen. Überhaupt scheint deutlich zu werden, wie häufig solche Prozesse mit einem Vergleich abgeschlossen werden. Was gibt es noch für interessante Fallbeispiele aus Ihrer Beratungspraxis?

In der Tat ist es in sehr vielen Fällen so, dass sich durch einen Vergleich langwierige und potenziell belastende Prozesse für die Beschäftigten vermieden werden. Die Resultate können sich in den meisten Fällen auch absolut sehen lassen. So wie auch bei einem anderen Beispiel aus der Praxis: Hier haben wir einen Fall von längerer Krankheit. Es geht um einen Leiter Arbeitssicherheit, der in einem Kündigungsschutzverfahren auch einen Vergleich erzielt hat. Der Arbeitnehmer – Jahrgang 1977 – ist circa viereinhalb Jahren bei der Arbeitgeberin als Leiter Arbeitssicherheit beschäftigt und zur leitenden Fachkraft für Arbeitssicherheit bestellt. Das monatliche Bruttogehalt beträgt zuletzt 11.000 Euro plus Bonus in Höhe von etwa 40.000 Euro brutto. Im Mai 2021 erkrankt der Arbeitnehmer auf unabsehbare Zeit. Mit Schreiben im Oktober und November 2021 fordert die Arbeitnehmerin ihn auf, in einen Austausch über seine gesundheitliche Situation zu treten. Obwohl der Arbeitnehmer dieser Aufforderung im Rahmen seiner Möglichkeiten sogar nachkommt, kündigt der Arbeitgeber kurz vor Weihnachten 2021 das Arbeitsverhältnis.

Der VAA erhob für den Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Im Kündigungsschutzverfahren einigten sich die Parteien dann im April 2022 auf einen Vergleich, der die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum 31.Dezember 2022 beinhaltete. Die Abfindungszahlung liegt hier in der langen Freistellungszeit und dem Hinausschieben des Beendigungsdatums verborgen. Darüber hinaus erhielt der Arbeitnehmer für 2020/21 sowie 2021/22 die ihm zustehenden Bonuszahlungen. Was darüber hinaus grundsätzlich alles noch in einen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört, lässt sich noch einmal im Detail im Interview meiner Kollegin Ilga Möllenbrink in der Ausgabe des VAA Magazins vom Februar 2023 nachlesen.

Das stimmt. Wie sieht es eigentlich mit Freistellungen aus?

Ein gutes Beispiel. Da denke ich an eine überraschende Freistellung samt Angebot eines Aufhebungsvertrags und Lossagung vom Wettbewerbsverbot zurück. Ein Arbeitnehmer – Jahrgang 1967 – ist seit 2001 beim Arbeitgeber tätig, zuletzt in der Funktion Head of Product Development. Sein Jahresbruttogehalt liegt bei circa 255.000 Euro und setzt sich zusammen aus 190.000 Euro Fixgehalt und 65.000 Euro Bonus. Mit dem Arbeitnehmer ist ein Wettbewerbsverbot vereinbart.

Im Oktober 2022 wird ihm völlig überraschend mitgeteilt, dass man sich von ihm trennen möchte und er wird sofort freigestellt. An dem Wettbewerbsverbot will der Arbeitgeber festhalten. Das Unternehmen befindet sich in starkem Wandel, durch das neue Management wird eine Neuausrichtung angestrebt. Im November 2022 kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, da die Vorstellungen über eine Aufhebungsvertragslösung zu weit auseinander liegen.

Hat sich der Arbeitnehmer gewehrt?

Selbstverständlich. Der Arbeitnehmer, vertreten durch eine VAA-Juristin, legte rechtzeitig Klage ein, obwohl man sich bereits in Aufhebungsvertragsverhandlungen befindet. Niemals sollte dies versäumt werden, auch wenn die Verhandlungen zu dem Zeitpunkt aussichtsreich erscheinen. Denn nach Ablauf der Klagefrist gilt die Kündigung als wirksam und die Verhandlungsbasis für einen Aufhebungsvertrag ist dahin.

Im vorliegenden Fall einigten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach zähen Verhandlungen kurz vor Jahresende unter anderem auf das Ende des Arbeitsverhältnisses zum Dezember des darauffolgenden Jahres sowie eine Abfindungszahlung in Höhe von 480.000 Euro plus Zielprämienzahlungen sowie eine Outplacementberatung und eine vorzeitige Beendigungsmöglichkeit. Da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, stand dem Arbeitnehmer ein Lossagungsrecht vom Wettbewerbsverbot zu, das er rechtzeitig ausübte. Damit stand ihm der Arbeitsmarkt sofort und in alle Richtungen offen.     

Das klingt gut. Aber es wird auch hier deutlich, wie wichtig es ist, die eigenen Rechte genau zu kennen und auch verschiedene Fristen zu beachten.

Ganz genau. Deswegen schließe ich auch mit meinem Ratschlag aus der ersten Antwort: Sobald Beschäftigte auch nur einen leisen Verdacht oder ein komisches Bauchgefühl haben, was ihre Zukunft bei ihrem Unternehmen angeht, sollten sie sich vom Juristischen Service des VAA beraten lassen. Die Rechtsberatung kostet nichts und sorgt dafür, dass man rechtzeitig gewappnet ist, wenn es dann wirklich zu kriseln beginnt. Im besten Fall sind die Zweifel unbegründet – und die VAA-Mitglieder sehen ihre eigene Position nochmals gestärkt. Auch dies ist psychologisch nicht zu unterschätzen.

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Magazin in der Oktoberausgabe 2023 veröffentlicht worden.

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Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich anders entschieden als die Vorinstanzen (Urteil vom 24. August 2023, Aktenzeichen 2 AZR 17/23). Eine Vertraulichkeitserwartung sei nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das ist laut BAG abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige Gegenstand der Nachrichten, bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Das BAG verwies den Fall zurück an das LAG. Dort kann der Arbeitnehmer nun darlegen, so die obersten Arbeitsrichter, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer im Zeitverlauf geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung aus seiner Sicht haben konnte.

VAA-Praxistipp

Das Urteil des BAG verdeutlicht, dass Äußerungen mit Bezug zum eigenen Arbeitsverhältnis auch im privaten Umfeld problematisch sein können. Andererseits können auch quasiöffentliche Aussagen eine grundrechtlich geschützte private Meinungsäußerung darstellen, wie ein anderes Urteil des LAGs Berlin-Brandenburg zeigt: Es erklärte die außerordentliche Kündigung eines Berufsschullehrers durch das Land Berlin für unwirksam, der in einem von ihm veröffentlichten YouTube-Video das staatliche Werben um Impfbereitschaft in der Coronapandemie mit dem System der Konzentrationslager im Nationalsozialismus verglichen hatte. Die Selbstdeutung des Lehrers, er habe mit dem Video lediglich scharfe Kritik an der Coronapolitik äußern wollen, könne nicht zwingend ausgeschlossen werden. Deshalb sei eine Überschreitung des Grundrechts auf Meinungsäußerung nicht eindeutig festzustellen, so das LAG (Urteil vom 15. Juni 2023, Aktenzeichen 10 Sa 1143/22).

Dieser Artikel ist erstmals im VAA Newsletter in der Septemberausgabe 2023 veröffentlicht worden.

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In der Rubrik VAA gibt es einen Bericht zur Sprecherausschusskonferenz, die im September in Mainz stattgefunden hat. In einem weiteren Artikel werden zwei VAA-Mitglieder vorgestellt, die sich ehrenamtlich an Schulen engagieren. Zur Erinnerung: Auf der Delegiertentagung Anfang Juni dieses Jahres wurde ein Beschluss gefasst, MINT-Fächer in der Schule zu stärken. Das VAA Magazin zeigt auf, wie dies funktionieren kann. Den Abschluss bildet ein Aufruf an die FDP, in der Debatte um den Brückenstrompreis für energieintensive Industrien Vernunft zu zeigen und den stichhaltigen Argumenten der Sozial- und Branchenpartner in der Chemie konstruktiv zu begegnen.

In den ULA Nachrichten beschäftigt sich der Deutsche Führungskräfteverband ULA – der politische Dachverband des VAA – mit gemischter Führung. Dazu hat die ULA gemeinsam mit der Deutschen Telekom Mitte September in Bonn ihre Mixed-Leadership-Konferenz durchgeführt. Auch mit der geplanten Senkung der Einkommensgrenze für den Anspruch auf Elterngeld von 300.000 auf 150.000 Euro beim zu versteuernden Einkommen für Paare beschäftigt sich die ULA in einem kritischen Beitrag. In der Serie „Pro und contra“ steigen die Bundestagsabgeordneten Dr. Lukas Köhler von der FDP und Dr. Ingrid Nestle von der Partei Bündnis 90/Die Grünen in die Diskussion um den Industriestrompreis ein und erläutern ihre Vorstellungen von einer geeigneten „Brücke“.

Nicht zuletzt wegen der hohen Strompreise als eine von vielen desaströsen Folgen des russischen Angriffskriegs gegen die Ukraine sind viele Chemieunternehmen ins Trudeln geraten. Immer mehr Beschäftigte sind mit diversen Trennungsvorschlägen von ihren Arbeitgebern konfrontiert. Wie man bei Aufhebungsverträgen und Kündigungen vorgeht, erklärt VAA-Juristin Catharina Einbacher in der Rubrik Recht. In der traditionellen Urteilsbesprechung geht es um die Frage, wer die Beweislast bei einem Urlaubsverfall trägt, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt ist: Sind es die Beschäftigten selbst oder die Arbeitgeber?

Mit seiner Satirischen Kolumne Lehmanns Destillat ist Erik Lehmann ein Stammgast im VAA Magazin. In der neuen Ausgabe zeigt sich der Dresdner Kabarettist erfreut über sein nützliches Allgemeinwissen, das sich prima bei einem Kaffeeplausch für zwischendurch oder unterwegs anbietet.

Selbstverständlich wird auch diese Ausgabe durch weitere Meldungen und Artikel aus Branche, Verband, Wissenschaft, Recht und Service abgerundet.

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